6月より「パワハラ防止法」が施行された。職場でのハラスメント意識は年々高まりを見せ、大企業やスポーツ界など様々な界隈の「パワハラ事件」がテレビやネットニュースで大きく取り上げられている。
「パワハラ」という言葉をよく耳にするが、実際のところ何がパワハラなのか、違反したらどのような罰則があるのか、認識が曖昧という人も多いことだろう。そこで今回は「パワハラ防止法」について弁護士法人 法律事務所オーセンスの早川政哉弁護士に解説してもらった。
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「パワハラ防止法」を弁護士が解説
「パワハラ防止法」とは
パワハラ防止法の正式名称は、「労働施策の総合的な推進並びに労働者の雇用の安定及び職業生活の充実等に関する法律」であり、労働施策総合推進法とも呼ばれます。
これまで、職場のパワーハラスメントについては法令上の規制はありませんでしたが、その防止を目的とした法規制を行うべきという議論の高まりを受け、労働施策総合推進法に、パワハラに関する規定が新たに追加されました。
新設されたパワハラ防止規定の内容は、事業主に対して、パワハラ防止のため雇用管理上必要な措置を講ずべき義務を課すものや、労働者がパワハラに関する相談等を行ったことを理由として解雇等の不利益な扱いをしてはならないとするもの等です。
パワハラの定義とは
職場のパワーハラスメントとは、職場において行われる(1)優越的な関係を背景とした言動であって、(2)業務上必要かつ相当な範囲を超えたものにより、(3)労働者の就業環境が害されるものと定義されています(30条の2第1項)。
すなわち、職務上の地位や人間関係などの職場内の優位性を背景に、業務の適正な範囲を超えて、精神的・身体的苦痛を与える、または職場環境を悪化させる行為、と定義しています。
職場のパワーハラスメントの代表的な分類は以下のとおりとなります。
(1)身体的な攻撃(暴行・傷害)。
(2)精神的な攻撃(脅迫・名誉毀損・侮辱・酷い暴言)。
(3)人間関係からの切り離し(隔離・仲間外し・無視)。
(4)過大な要求(業務上明らかに不要なことや遂行不可能なことの強制、仕事の妨害)。
(5)過小な要求(業務上の合理性なく、能力や経験とかけ離れた程度の低い仕事を命じることや仕事を与えないこと)。
(6)個の侵害(私的なことに過度に立ち入ること)。
違反したら罰則はあるの?
今回の改正で罰則規定を新たに創設しませんでした。したがって、法改正後も、現状どおり、悪質な行為を伴うパワハラをした行為者は、暴行罪といった刑法の枠内で処罰されます。
例えば、上司から「ばかやろう」、「三浪してD大に入ったにもかかわらず、そんなことしかできないのか」等と罵倒された部下による慰謝料請求が認められた事例(東京地裁平成21年1月16日)のように、法改正後も、民法上の不法行為責任を負うことになります。
法改正により罰則規定は創設されませんでしたが、パワハラ防止のため法令上必要な措置(例えば、職場でパワハラを行ってはならない旨の方針を就業規則で規定するなどして、パワハラを禁止する旨を周知・啓発すること)を講じなかった場合や、パワハラ申告等に起因する不利益取扱いの禁止等に違反した事業主は、厚生労働大臣の勧告を受け、それに従わなかったときは、その旨が公表されることとなりました(33条2項)。
また、厚生労働大臣は、事業主からパワハラ防止のための雇用管理上の措置や、パワハラ申告等に起因する不利益取扱いの禁止等の施行に関し必要な事項について報告を求めることができるとしました(36条1項)。事業主は、報告を求められたのに報告をせず、または虚偽の報告をした場合、20万円以下の過料に処せられます(41条)。
パワハラに遭ってしまったときは
パワハラに遭った場合、被害者がパワハラの事実やその具体的な態様を立証できるかが極めて重要となります。
そこで、(1)録音、(2)写真、動画、(3)診療録(カルテ)、(4)メール、(5)手帳、業務日誌、日記などを活用して記録を残しましょう。
(1)の録音は、言葉によるパワハラの証拠になり、内緒で録音(秘密録音)しても証拠として問題はありません。
(2)の写真や動画は、たとえば、個室に隔離されたといった場合には、その部屋の様子を記録することにも有用です。
(3)医療機関で受診した場合の診療録は、暴力・傷害や疾患の証拠となりますし、パワハラがあったかどうかの立証の根拠ともなります。
(4)業務に関連するメールで人格を否定する言葉が使われたといったケースで、当該メールを逐一プリントアウトするとか、私用アドレスに転送して保存しましょう。
(5)手帳や日記等は、裁判でどの程度信用性が認められるかはケースバイケースです。主観的な事柄を記載するに留めず、パワハラを受けたらその都度、日時、場所、態様等を具体的に記載しましょう。
パワハラに対処する方法としては、社内のパワハラ相談窓口やコンプライアンス窓口に相談することが考えられます。また、労働組合に相談するのもよいでしょう。
さらに、弁護士に相談して、仮処分手続を利用して、パワハラを止めさせる差止請求を行うことや、使用者に対する損害賠償請求を行うこともできます。人事権行使の有効性を争うため労働審判を利用することも考えられます。また、暴行を受けたり、言葉によるパワハラを受けたりした場合には、暴行・傷害・脅迫・名誉毀損等に当たるとして、刑事告訴を行うことも考えられます。
