2019年4月にいよいよ働き方改革関連法が施行されます。「働き方改革」って実のところいったい何なのだろうか? 自分の生活にどんな影響があるんだろうか? そんな疑問にお答えします。

1. 残業しなくていい? 残業ができない?

今回の改正の一番の目玉は何といっても"時間外労働の上限規制"でしょう。簡単に言うと、「残業をさせ過ぎてはいけない」と法律上明確になったということです。つまり、これに違反をすると罰則の対象となるので企業としては今まで以上に必死に対策を検討しなければならないのです。

企業が社員に法定労働時間(週40時間、一日8時間)を超えて残業を命じる場合(労働者自身に残業をゆだねている場合も含む)には36協定届(時間外・休日労働に関する協定届)を締結し労働基準監督署に届け出なければなりません。ただし、従来は締結する時間そのものは法律上の規則がなかったため、結果として残業時間は青天井となっていました。今回これに上限規制がかかったのです。では具体的に内容を確認してみましょう。

(1)残業時間に上限が設けられた

法定労働時間を超えて残業をさせる場合、36協定届において原則「1日」「1か月」「1年」という単位で残業時間を決めなければなりません。具体的には「1か月45時間以内」「1年360時間以内」という上限の範囲内で決定します。

しかし、法定労働時間を超えて働かせるという例外であるはずの36協定にはさらに例外が存在します。それが、いわゆる特別条項付36協定と呼ばれるものです。つまり、一定の要件を満たしていれば、「1カ月45時間」「1年360時間」を超えてさらに例外として残業をさせることができる制度なのです。従来は、この例外の例外である時間については会社まかせであったため、事実上"青天井"となっていたわけです。

(2)法制化された上限時間

法制化された上限時間は(1)年間720時間以内、(2)1カ月100時間未満、(3)対象月と直前の1カ月から5カ月を加えたそれぞれの各期間(2~6カ月)を平均した時間が80時間以内となりました。

例えば10月の残業時間は、10月単月では100時間未満に、10月と直前である9月の2カ月間・10月、9月、8月の3カ月間・10月、9月、8月、7月の4カ月間・10月からさかのぼって6月までの5カ月間・10月からさかのぼった5月までの6カ月間、いずれにおいても平均して残業時間を80時間以内にしないといけないのです。

(3)残業時間のカウントの仕方

上記(2)の100時間、80時間というラインはご理解いただけたと思いますが、実を言うともう少し複雑な運用が求められます。

それは、(ア)「1カ月45時間」「1年360時間」をカウントする場合と、(イ)特別条項の「1カ月100時間」「2~6カ月80時間」では残業時間のカウントの仕方が異なるということです。

(ア)をカウントする場合は法定休日(1週1日、4週4日確保しなければならない休日)に働いた時間は含めないのですが、(イ)をカウントする場合は法定休日に働いた時間を含めなければならないのです。例えば、休日を土日としている会社が法定休日を日曜日と定めているとします。日曜日に出勤した場合は(ア)の「45時間」「360時間」の計算には含めません。しかし、(イ)の「100時間」「80時間」を計算する際には日曜日に働いた時間も含めてカウントしなければならないというわけです。

このように、非常に複雑な仕組みとなっている為、管理を軽減するためにも、労働者自身に計画的な働き方が今以上に求められることになるでしょう。

2. 年次有給休暇の取得が義務化される

「義務化される」と聞くと、何やら不便になることを考えてしまいがちですが、簡単に言うと「年次有給休暇(以下、年休)を強制的に消化させよう」ということです。

「年休は病気以外は認めてくれない」とか「上司が怖くて申請できない」や「クイズに正解しないと使わせてもらえない」などと言う、およそコンプライアンスからかけ離れた運用をする企業が見受けられるため"義務化"することにしたのです。つまり、「労働者は年休を取得する義務がある」というよりも「企業は労働者に年休を取得させる義務がある」ということです。

それでは、具体的に見ていきましょう。

(1)5日間が義務化される

そもそも年休は原則として自身が好きな日に請求できるものです。そして、最低でも翌年までの2年間は保有できるため「病気の時のために年休をとっておきたい」なんて考える人もいます。したがって、そのすべての取得が義務化されることはありません。その年に発生した年休のうち5日間のみが義務化されるのです。例えば、20日発生した年でも義務化されるのは5日間だけなので、残りの15日間は繰り越しにまわしても問題ないというわけです。

(2)対象者

その年の年休の付与日数が10日以上の労働者が対象となります。"年休の義務化"ですので、出勤率が低いなどの理由により年休が発生しない労働者は対象となりません。また、年休の比例付与の対象となるアルバイトのように年休が5日間しか発生しなかった労働者も対象とはなりません。

例えば、2019年4月1日に入社してから6カ月後の10月1日に10日間の年休が発生した場合、2020年の9月30日までに、最低でも5日間の年休を取得させなければなりません。ただし、順調に行けば、さらにその1年後の2020年10月1日に11日の年休が発生するところ、出勤率が80%未満となり、年休が発生しなかったケースでは、「10日の年休」が発生しないため、5日間の取得義務も生じないというわけです。ちなみに、前年の年休が15日間残っているケースでも、当年の年休が10日以上発生しないのであれば取得義務はありません。

(3)前年の繰り越し年休は5日間に含める?

5日間の義務化と言っても、そのすべてを会社が時季指定しなければならないわけではありません。日頃から5日以上の年休を取得している社員にとってはあまり関係のない話だったりするのです。ここで、実務をご存知の方は1つの疑問が浮かんでくるはずです。

「5日間の取得義務は今年発生した年休から消化しなければならないのか?」と。

この質問に対する回答は「前年繰り越した年休でも、今年新たに発生した年休から取得したとしても結果として5日間の年休が取得されていれば問題ない」です。したがって、それなりに年休が取れている会社ではさほど問題にはならないでしょう。

問題なのは年休の取得ができていない会社やできていない社員です。結果として発生した日から1年以内に最低でも5日間を取得していないと、その会社は労働基準法違反となってしまいます。そこで、そのような会社では社員の年休取得日を指定することが考えられます。本来は、自分自身の都合で時季を決められるにもかかわらず、会社から「●月●日は年休取得日ね」と言われてしまうのです。「年休が取りづらい会社なんです」という方には歓迎でしょうが、「年休の取得日は自分で決めたい」という方には迷惑な話ですよね。

もし、お勤めの会社が「時季指定する」となった場合でも、(1)時季について労働者の意見を聴かなければならない、(2)労働者の意見を尊重するように努めなければならない、とされていますので、時季指定をされる場合は、しっかりと自身の意見を主張して時季を指定してもらいましょう。

3. 高プロって何??

高度プロフェッショナル制度いわゆる"高プロ"とはどういったものかを説明します。簡単に説明すると、ある一定の要件を満たした労働者については、労働時間、休憩、休日、深夜割増賃金に関する規定を適用除外とする制度です。

ポイントは何と言っても"深夜割増賃金"さえも適用除外にするということです。つまり、一般的に労働基準法第41条2号の"管理監督者"と言われる方ですら"深夜割増賃金"は適用除外とされていないことを考えると、その意味はご理解頂けるでしょう。まだまだ世の中には"名ばかり管理職問題"がくすぶっているにもかかわらず、その上を行く適用除外者を制度化したことから「残業代0法案」「高プロ反対」なんて声が多数あがったのです。

(1)高プロは誰もがなれる制度ではない

高プロはその名の通り"高度なプロフェッショナル"のみに許される制度です。つまり、誰もが希望すれば、もしくは、会社が指名すれば対象となるわけではありません。まずその業務に従事するにあたり、高度の専門知識を必要とし、従事した時間と得られる成果との関係性が低い業務に限られるのです。

具体的に想定されている業務は、(1)金融商品の開発、(2)金融商品のディーリング、(3)アナリスト、(4)コンサルタント、(5)研究開発、といったところです。ただ、現状の想定はあまりにもザックリとしすぎているので、今後、省令により規定されていくことが予想されます。

(2)高プロの年収

高プロの対象となるには、業務の専門性だけではなく、それに見合った処遇も必要とされます。それは「年収が厚生労働省の統計において算定された額の3倍を上回る程度で省令で定めた額以上であること」とされています。具体的には年収1,075万円を参考にあらためて検討され、省令で規定することになります。

(3)高プロは働かせ放題なのか?

高プロの要件には年収の他、会社には健康管理措置も求められます。まずは必ず年間104日の休日確保をしなければなりません。とりあえず「週休2日は確保せよ」ということです。

次に、この104日の休日に加えて(1)勤務間インターバル措置、(2)1月または3月の在社時間等の上限措置、(3)2週間連続の休暇確保措置、(4)臨時の健康診断、のいずれか一つを選択することになります。(1)(3)あたりを選択していれば長時間労働の抑制になるのですが、(2)(4)を選択されると、あまり労働時間抑制の効果は得られないのではないかという不安は解消されません。

高プロの対象とするには本人の同意が必要です。会社から「君も高プロにならないかい」と持ちかけられた際は、うかつに同意せず、報酬ばかり気にするのではなく、健康管理措置は何を採用しているのか等も参考にして検討するとよいでしょう。

4. 働き方はどう変わる?

「残業時間の上限規制」「年休の取得義務化」「高プロ制度の新設」を中心とした働き方改革関連法で実際の働き方はどう変わるのでしょうか?

まず、残業時間の上限規制が法制化されたことにより、「労働時間で成果を生み出す」ことはできなくなってきます。

"ジタハラ(時短ハラスメント)"なんて言葉を良く耳にするようになりましたが、これは単純に"上司によるハラスメント"で済む問題ではなく、会社は実際に時短をしないと法令違反に問われるため、より厳しく時間管理をするようになったから生まれた言葉なのです。

つまり、昔のように「終わるまで帰るな」といった残業命令もできなくなるし、「時間かけてのんびりやればいいや」といった自主的な残業もできなくなるのです。仕事ができていようがいまいが、確実に労働時間は減らさなければならないため、"限られた時間内での成果"を基準に自身の評価がされることになるということです。

特に中小企業では、今まで猶予されていた法定労働時間60時間を超える残業に対する割増賃金が2023年4月1日より施行される(125%から150%へ変更)ことや、年休の5日取得義務もあることから、より厳しく時短を求められることでしょう。

効率よく成果をあげることができなければ、評価もされないし、残業時間も限られるので、結果として働き方改革関連法が施行される前よりも給与が下がってしまうことも考えられます。しっかりと評価されるためにも、積極的に自分自身の働き方改革をしていく必要があるでしょう。

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著者プロフィール: 大槻智之(おおつき ともゆき)

特定社会保険労務士/大槻経営労務管理事務所代表社員 1972年4月東京生まれ。日本最大級の社労士事務所である大槻経営労務管理事務所代表社員。株式会社オオツキM 代表取締役。OTSUKI M SINGAPORE PTE,LTD. 代表取締役。社労士事務所「大槻経営労務管理事務所」は、現在日本国内外の企業500社を顧客に持つ。また人事担当者の交流会「オオツキMクラブ」を運営し、220社(社員総数18万人)にサービスを提供する。