転職サイトはもうダメ!? 大手転職サイト編集長3名がぶっちゃけました -後編

採用よりもエンゲージメント

ここで大浦さんが発言。この人の発言も、毎回ドキドキするなぁ……。

大浦さん：日本の労働人口は6,500万人(厚生労働省調査)います。今日集まっている各社に入社するような、人材サービスを活用して転職をする概ねホワイトカラーに区分されている人の数は40～60万人と推計されています。これは全体のわずか1パーセント。その対象に対して、全社を挙げて精力的に採用活動するよりは、自社のブランディングに注力したり、製品・サービスの品質を向上させたりするほうが社員のエンゲージメントを高め、結果的に採用がうまくいくし、採用コストも抑制できるし大事ではないか? と思うんですよ。

ホワイトカラーって1パーセントしかいないんですね。確かに、その限られた対象だけに力を注ぐって効率的じゃないかも。

大浦さん：あと、求人原稿のヒキになるワードって「●●財団法人」とか、「東証一部上場」とか、「残業なし」とか、ワークライフバランス系のキーワードを打ち出すと反響は大きいですね。衛生要因など低次欲求のワードは効きます。しかし、転職を決めた人に要因分析をすると、意思決定は高次欲求である自己実現欲求や、尊厳欲求で決まっています。つまり、応募する瞬間の動機と本当に職業選択する時の動機はイコールではない。にも関わらず、こうした表現方法と面接でのある種の駆け引き的な行為を繰り返す人材サービスは本当に社会に必要とされる価値あるサービスなのか? と自問自答しますよね。

驚き! これは編集長じゃないと知りえない情報。“たくさん応募者が来る原稿＝たくさん入社する原稿”じゃないんだ。しかし、藤井さんも大浦さんも容赦なくぶちまけますねーー。

藤井さん：大浦編集長と同意見で、日常の中で社員が夢をもって働けて、自分の会社を友人に紹介できる状態、社内の内部エンゲージメントを上げることが採用には一番大事です。海外企業で、HRの潮流がタレントアクイジションとなっているのも同じですね。

タレントアクイジション?? また難しい言葉が出てきたぞ……。で、調べてみました。

藤井さん：あと、求人原稿では自社に誇りを持っている人が登場しないといけません。また転職者に調査した結果、本当に欲しい情報は自分が配属される職場の職場長のコトバ、つまりクチコミ情報が必要だと判明しました。

余談ですが、藤井さんがいうクチコミ情報を扱う求人企業レビューサイトで、グラスドアとう会社がアメリカにあります。2018年5月9日、グラスドアを12億ドル(約1270億円)! で買収したとリクルートは発表しています。それだけ重要なんですね。

藤井さん：ですので、求人広告が改良するべきポイントは、原稿内容に配属先の所属長の情報がもっと必要だということです。1社1ページでなく、1職場1ページで求人広告を出して頂くのが望ましいでしょう。もちろん我々も売上が上がります(笑)。

大浦さん：あ、それ大賛成!(笑)。

さすが歴戦の編集長、会場の人事担当者へサラッと営業してます!! ちなみに担当者全員大爆笑。オトナやなー。

藤井さん：転「職」でなく、転「職場」というのはそういう意味で、職場ごとのリッチな情報を企業と求職者の間でコミュニケーションできるかが、私たちの宿題だと思っています。

なるほど、転職サイトがダメという本当の意味は、従来のコミュニケーションがダメという意味で、それを変えるのがこれからの課題だということなんですね。藤井さんの話に続けて、大浦さんが話しを締めくくります。

大浦さん：人材サービス産業協議会(JHR)が発表する調査資料によると、かつての総合職(無期限・無限定)は一番不人気なんです。で、若い人たちは「無期だけど勤務地は限定」とか、「無期だけど職種限定」を選ぶんですね。つまり自分が働く職場、半径10メートル以内がイメージできないと、選択しません」

大浦さん：昔と違い、丁稚奉公する時代ではありません。働く人が全員、職場を意識しているので、それをうまく求人原稿に表現できればよいと思う。

ひと昔前は総合職が人気でしたが、今では一番不人気とは……。働き方が多様になり、今までの求人原稿では、求職者が欲しい情報を伝えきれていない。働く場所の身近な情報を丁寧に、細かく出していくことで、転職サイトはサービスとして価値を出せるということなのですね。

この後は休憩を挟み、参加者による質疑応答が行われました。そしてイベント終了後は、別室で懇親会が開かれ、編集長と参加者が親交を深めたそうです。

開始当初は「ぶっちゃけ過ぎで大丈夫?」と思った転職サイトの編集長によるぶっちゃけトーク。転職サイトの「中の人」の話を聞ける貴重な機会でした! 第2弾やらないかな～。