5月某日、人事担当者向けのセミナーが開催されました。

セミナーは、リクナビNEXTやDODA、@ typeなど大手転職サイトの編集長による「Battle Talk LIVE!」。刺激的なタイトルで、平日夜にも関わらず100名以上の人事担当者が参加。

開始早々、3名の編集長と副編集長によるぶっちゃけトークが炸裂し、転職市場の現状から、今後の採用はこう変わる! など、言いたい放題!! 前編に続き、後編でも過激なトークが展開します。

  • HRog編集長の菊池さん

会社で取り組む採用活動

ここで司会の菊池さんより、「求人広告の原稿はどうなるか?」 と新たなテーマが提示。 これは編集長の本領発揮分野!! 新たなバトルの匂いがプンプンしますよーー。

藤井さん:労働人口の減少により、人材の争奪が激化することは予見されています。2025年には2015年より557万人の就業者が減少する(※)ので量的にも質的にも、次世代リーダーが足りません。これは企業の人事担当向けアンケートでも、トップの人事課題は次世代リーダーが足りないと回答しています。


※リクルートワークス研究所発表ワークスレポートより

えっ? たった10年で557万人の減少! 日本は大丈夫か? と心配していたら……今の人材と未来の変革者をどうするか? という採用課題に対して藤井さんが再度ぶっこみます。

藤井さん:必要なのは経営層も含めて採用活動に全精力を注力すること、いうなれば気が狂ったかのような採用活動(笑)が解決策ですね。


放送禁止スレスレの言葉キター。もうね、記事にするしかないけどね。

「気が●●●ってどんな採用活動?」とザワつく聴衆に対して、藤井さんはリクルートワークス研究所が提唱する「戦略的採用のホイール・モデル」を使って解説します。

  • 出典:リクルートワークス研究所「戦略的採用論」

藤井さん:今までの採用では、「採用の前提」である(給与や勤務地などの)各種要件は決まっていて、人事担当者は2番目の「採用プロセス」フェーズで試行錯誤して採用活動を行っていました。しかし、今は、タレント人材を採るには本社を都心に移動させ、働く人を中心に考えたり、給与を年俸制にして海外企業と対等な水準にしたりする企業があります。つまり「採用プロセス」の前後へとフェーズを広げて、採用進化を加速させているのです。


  • リクナビNEXT編集長の藤井さん

藤井さん:これからは、採用を人事・採用担当にだけ任せるのでなく、経営層、現場のリーダー社員が採用戦略・採用活動に全員参加しないと、本当に欲しい人材にはメッセージが響きません。今こそ、求人広告の原稿表現の根底にある、経営視線を変えていく機会ではないでしょうか。


採用が難しいのであれば、採用の担当者レベルから経営レベルで柔軟な対応が必要ということか~。でも実施は難しいんじゃないのかな?? 参加されてる方も、戸惑ってる気がしますよー。

採用のマルチパターン化

求人広告の表現に留まらない藤井さんの話を受けて、前田さんが質問。

前田さん:気が●●●採用が必要なのは良く判ります。しかし、全ての人事担当者ができることでなく、全ての人材に対して行えることでもないと思います。そうした場合、現実的な対処方法はあるのでしょうか。


前田さんが代弁してくれた! いいぞ!!

藤井さん:1000人採用する企業で、経営トップが全員に会う機会を作るのは無理ですよね。ですので、採用のマルチパターン化(下図参照)と我々は言ってますが、少数精鋭のタレント人材が企業の競争力や優位性を短期間(例えば2年以内)で産み出す領域では、経営層が積極的に関与する必要があります。先日、移籍発表されたJリーグヴィッセル神戸のイニエスタ選手はそうですね(笑)。


  • 出典:リクルートワークス研究所「戦略的採用論」

藤井さん:一方で、大人数の組織力が企業の成果の源泉である領域、例えば、紹介した携帯ショップの店長などの大量採用のパターンは、そこまでの関与は難しいでしょう。その場合は、現場社員をうまくエンゲージメントして、イキイキと働いてもらい、リファラル採用に参加してもらうなど、領域によって経営参加と現場参加のバランスが必要ですね。


なるほど、対象とする人材によって、採用のパワーや時間の配分を変えるということか! 前田さんも人事担当だけが関わる採用でなく、現場が関わることが大事だし、求人原稿も会社の顔が見える原稿にするべきだろうと、藤井さんと同じ視点での見解を述べました。

  • ぶっちゃけトークで会場は常に大賑わい

採用よりもエンゲージメント

ここで大浦さんが発言。この人の発言も、毎回ドキドキするなぁ……。

大浦さん:日本の労働人口は6,500万人(厚生労働省調査)います。今日集まっている各社に入社するような、人材サービスを活用して転職をする概ねホワイトカラーに区分されている人の数は40~60万人と推計されています。これは全体のわずか1パーセント。その対象に対して、全社を挙げて精力的に採用活動するよりは、自社のブランディングに注力したり、製品・サービスの品質を向上させたりするほうが社員のエンゲージメントを高め、結果的に採用がうまくいくし、採用コストも抑制できるし大事ではないか? と思うんですよ。


ホワイトカラーって1パーセントしかいないんですね。確かに、その限られた対象だけに力を注ぐって効率的じゃないかも。

大浦さん:あと、求人原稿のヒキになるワードって「●●財団法人」とか、「東証一部上場」とか、「残業なし」とか、ワークライフバランス系のキーワードを打ち出すと反響は大きいですね。衛生要因など低次欲求のワードは効きます。しかし、転職を決めた人に要因分析をすると、意思決定は高次欲求である自己実現欲求や、尊厳欲求で決まっています。つまり、応募する瞬間の動機と本当に職業選択する時の動機はイコールではない。にも関わらず、こうした表現方法と面接でのある種の駆け引き的な行為を繰り返す人材サービスは本当に社会に必要とされる価値あるサービスなのか? と自問自答しますよね。


驚き! これは編集長じゃないと知りえない情報。“たくさん応募者が来る原稿=たくさん入社する原稿”じゃないんだ。しかし、藤井さんも大浦さんも容赦なくぶちまけますねーー。

藤井さん:大浦編集長と同意見で、日常の中で社員が夢をもって働けて、自分の会社を友人に紹介できる状態、社内の内部エンゲージメントを上げることが採用には一番大事です。海外企業で、HRの潮流がタレントアクイジションとなっているのも同じですね。


タレントアクイジション?? また難しい言葉が出てきたぞ……。で、調べてみました。

●タレントアクイジションとは
採用したい対象を定義し、自社採用ブランドを構築し、対象を惹きつけて、採用後の活躍をサポートすること。採用はタレントアクイジションの一要素。

藤井さん:あと、求人原稿では自社に誇りを持っている人が登場しないといけません。また転職者に調査した結果、本当に欲しい情報は自分が配属される職場の職場長のコトバ、つまりクチコミ情報が必要だと判明しました。


余談ですが、藤井さんがいうクチコミ情報を扱う求人企業レビューサイトで、グラスドアとう会社がアメリカにあります。2018年5月9日、グラスドアを12億ドル(約1270億円)! で買収したとリクルートは発表しています。それだけ重要なんですね。

藤井さん:ですので、求人広告が改良するべきポイントは、原稿内容に配属先の所属長の情報がもっと必要だということです。1社1ページでなく、1職場1ページで求人広告を出して頂くのが望ましいでしょう。もちろん我々も売上が上がります(笑)。


大浦さん:あ、それ大賛成!(笑)。


さすが歴戦の編集長、会場の人事担当者へサラッと営業してます!! ちなみに担当者全員大爆笑。オトナやなー。

藤井さん:転「職」でなく、転「職場」というのはそういう意味で、職場ごとのリッチな情報を企業と求職者の間でコミュニケーションできるかが、私たちの宿題だと思っています。


なるほど、転職サイトがダメという本当の意味は、従来のコミュニケーションがダメという意味で、それを変えるのがこれからの課題だということなんですね。藤井さんの話に続けて、大浦さんが話しを締めくくります。

大浦さん:人材サービス産業協議会(JHR)が発表する調査資料によると、かつての総合職(無期限・無限定)は一番不人気なんです。で、若い人たちは「無期だけど勤務地は限定」とか、「無期だけど職種限定」を選ぶんですね。つまり自分が働く職場、半径10メートル以内がイメージできないと、選択しません」


大浦さん:昔と違い、丁稚奉公する時代ではありません。働く人が全員、職場を意識しているので、それをうまく求人原稿に表現できればよいと思う。


ひと昔前は総合職が人気でしたが、今では一番不人気とは……。働き方が多様になり、今までの求人原稿では、求職者が欲しい情報を伝えきれていない。働く場所の身近な情報を丁寧に、細かく出していくことで、転職サイトはサービスとして価値を出せるということなのですね。

この後は休憩を挟み、参加者による質疑応答が行われました。そしてイベント終了後は、別室で懇親会が開かれ、編集長と参加者が親交を深めたそうです。

開始当初は「ぶっちゃけ過ぎで大丈夫?」と思った転職サイトの編集長によるぶっちゃけトーク。転職サイトの「中の人」の話を聞ける貴重な機会でした! 第2弾やらないかな~。