働き方改革の必要性がかまびすしく叫ばれていながらも、その変化を感じにくかった昨今の日本社会。だが、突如として降ってわいたコロナ禍により、皮肉な形ではあるがその姿は一変した。大手企業をはじめとする多数の会社でテレワーク(在宅勤務)が推奨・励行されたり、フレックス勤務が取り入れられたりするなど、私たちが働く環境は大きく変わった。

その一方で、緊急事態宣言で外出が制限された影響もあり、人々の経済活動は停滞し、国内の景気は一気に冷え込んだ。その経済的ダメージは国内企業にも暗い影を落とし、いわゆる「コロナ倒産」も相次いだ。ビジネスパーソンは襟を正して仕事をする必要があるだろう。

では具体的に、新型コロナウイルスがまん延している「アフターコロナ時代」において、どのような働き方が求められ、どのような人材が会社から必要とされるのだろうか。コミュニケーション、人材育成をテーマに企業研修や講演を行う桑野麻衣さんに解説してもらった。

  • テレワークが当たり前となる時代、上司と部下に求められる能力とは?

少しずつ自粛モードから日常に戻りつつあるものの、今やすっかりテレワークやリモートワークといった言葉が当たり前のように使われるようになりました。

実際に私自身もビジネスパーソン向けに企業研修やオンラインサロンを運営していますが、完全にビフォーコロナに戻ったという話はほぼ聞きません。週の半分は自宅勤務であったり、自分自身が出勤していても取引先はリモートワークのため、オンラインでのやりとりが中心になったりといった状況をよく耳にします。

コロナによってテレワークを余儀なくされたことで、その便利さや快適さを知り、完全なるテレワーク移行は難しいものの、今後も新しい働き方として検討している企業が増えていることは明らかです。

このようなテレワークが常態化されていくウィズコロナ・アフターコロナ時代における、上司と部下のコミュニケーションのあり方について改めて考えていきます。今後はどのような人材が求められ、評価されていくのかをみていきましょう。

「表現する」コミュニケーションが必須に

まず、上司・部下に関わらず必要となってくるコミュニケーションは「表現する」ということです。

コミュニケーションの定義は人それぞれですが、私はコミュニケーションとは「心を形にすること」と定義しています。コミュニケーション力というのは、心を形にする力=表現力であると日頃からお伝えしているのです。

ところが、日本人はどうしても「察する」「空気を読む」コミュニケーションスタイルに慣れているため、自己主張したり表現したりするのは苦手という人が多くいます。上司の言っていることが間違っていると気がついても、訂正しにくい。相手の言っていることの意味を理解できないときに聞き直すことはせず、なんとなく理解したふりをしてスルーしてしまう。また、自分がどれだけ仕事をしたか、がんばったのかをあえて言葉にしてアピールするのは気が引ける、といったことはないでしょうか。

これまでのように毎日オフィスに出社し、朝礼や会議などで顔を合わせる対面コミュニケーションであれば、相手の体調や精神的なコンディションも感じ取ることができます。直接会話を交わしていなくても、忙しさの度合いやどのような仕事に取り組んでいるのかもある程度見えてきますよね。

それに対してテレワークを中心とした働き方では、自らの発信がない限りは今どのような仕事に取り組み、何を考え悩んでいるのかも周りにはまったく伝わりません。どんなに意欲的に仕事をしていても、その結果を相手に伝わるように形に残さない限りは「仕事をしていない」「やる気がない」とみなされてしまうのです。

そのため、どのような小さい仕事であっても言語化をして形に残すこと、表現することを意識する必要があります。今はSlackやChatworkといった便利なビジネスチャットツールもたくさんあります。ぜひ組織の中で「形に残す」「表現する」コミュニケーションをシステム化し、まずは一人一人が自ら発信することのハードルを下げる工夫をしましょう。

上司は「自己開示力」が必要になる

その上で上司、部下それぞれがどのようなことを表現していく必要があるのかに触れたいと思います。

まず上司側に今後求められるのは「自己開示力」です。部下に求めるよりも先に、自らがどのようなことに取り組み、時には何に悩んでいるのかを共有したり、部下の意見を聞き出す姿勢が大切になってくるのです。

もちろんビフォーコロナにも必要な要素ではあったのですが、テレワークが中心となるとつい上司としては「部下がサボっていないか?」と躍起になってマネジメント管理をしがち。自分の状況は共有しないのに、部下に対しては仕事の進捗や状況報告を執拗に求めたり、電話やチャットツールなどで高圧的な言葉づかいになってしまったりなど、「リモートハラスメント」がすでに問題になっています。

確かに部下の業務マネジメントは上司の大事な仕事です。しかし、それと同時に部下のモチベーションマネジメントも上司の重要な仕事であることを忘れてはいけません。直接会うことが少ない状況で業務的なやり取りのみを行うと、日頃以上に部下のモチベーションを下げることになります。部下を監視するのではなく、あくまで関心を持つ姿勢を保ち、部下に求めることはまずは自らが先に行う意識を持ちましょう。

部下は「言語化能力」が求められる

それに対して部下に求められるのは「言語化能力」。上司からいろいろと詮索されるのが不快である気持ちは重々理解できますが、相手の様子を察することが困難な状況下においては詮索されなくてもすむように、自ら発信をしていく必要があります。

活字離れやLINEなどにおけるスタンプの多用といった生活習慣もあり、自分が考えていることを言語化したり、わかりやすく文章で報連相したりすることが苦手な人も多い印象です。直接会えれば熱意や意気込みでカバーできますが、会えない環境ではとにかくわかりやすい論理的な話し方や数字を使ったプレゼンテーションスキルはもちろんのこと、言いにくい内容も自分の言葉で相手に伝えることが求められるのです。

「こちらが発信しなくても上司は理解してくれるべき」と他責になることは自分自身が結局苦しくなるので避けましょう。プライベートからでよいので、喜怒哀楽の感情を抱いたときに自分が思ったことや感じたことをその都度、言葉にする習慣をつけてみてください。


これからは「表現する」コミュニケーションの時代。テレワークという新しい働き方が私たちにとってプラスになるように、上司と部下のコミュニケーションのあり方を見直すよい機会にしていきましょう。

桑野麻衣

大学卒業後、ANAに入社しVIPサービス責任者、教育訓練インストラクターを務める。その後、ジャパネットたかたや再春館製薬所グループの勤務を経て独立。 現在ではコミュニケーション、人材育成をテーマに企業研修や講演を行う。著書に『好かれる人の話し方、信頼される言葉づかい』『部下を元気にする、上司の話し方』(共にクロスメディアパブリッシング)があり、PRESIDENT、Oggiなど取材多数。