マイシェルパは9月7日、「パワハラ防止法適用後の課題」に関する調査結果を発表した。調査は7月6日～11日、従業員規模100名以下の企業経営者および人事担当者各250名、並びに101名以上の企業経営者および人事担当者各250名の計1,005名を対象にWEBで行われた。
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パワハラの相談窓口を設置している企業の割合は?
「パワハラの相談窓口を設けていますか?」と質問したところ、従業員規模25名～100名の企業では、「社内に設けている」(47.4%)、「社外に設けている」(19.2%)という結果に。一方、従業員規模101名以上の企業では、「社内に設けている」(77.8%)、「社外に設けている」(11.3%)と、従業員の規模が101名を超える企業では、約8割が社内にパワハラ相談窓口を設けているのに対して、100名以下の企業では5割を下回った。
業種別では、「サービス」(17.6%)、「不動産・建設・設備」(11.8%)、「メーカー(素材・食品・医薬品他)」(11.2%)が上位となった。
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社内に相談窓口を設置することの難しさ、社外に相談窓口を設置することのメリット
続いて、「社内にパワハラ相談窓口を設けている」と回答した人に対し、「社内にパワハラ相談窓口を設置してみて、どのような課題感を感じていますか?」と尋ねたところ、「相談者の情報が社内に漏れる」(34.6%)、「行為者が役職者・年長者・キーマンで、指導が難しい」(30.6%)、「担当者の負担が増える」(28.3%)、「相談者が不利益になる」(28.1%)、「行為者の情報が社内に漏れる」(19.7%)が上位に。
また、「社外にパワハラ相談窓口を導入することで、どのようなメリットがあると思いますか?」と質問したところ、「専門のカウンセラーに任せられる」(42.5%)が最も多く、次いで「第三者機関なので相談しやすい」(41.6%)、「役職者・年長者・キーマンにも指導してくれる」(33.7%)、「担当者の負担が大幅に軽減される」(25.5%)、「外部機関なのでプライバシーが遵守される」(22.8%)と続いた。
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パワハラの事実が確認された後の行動
次に、調査の結果パワハラの事実が確認された場合に、どのような動き(行為者への措置や被害者への援助)をとったのかを教えてもらったところ、「行為者の始末書提出、口頭注意など」(38.6%)、「行為者の配置転換・異動」(32.3%)、「行為者の減給や降格」(24.1%)、「被害者のメンタルヘルスケア」(21.1%)が上位に。こうした対処方法によって、問題は解決したのかを聞くと、ましたか?」と質問したところ、79.8%が「はい」と回答した。
一方、「いいえ」(20.2%)と回答した人に理由を尋ねたところ、「行為者がパワハラをしている自覚がない」(53.5%)が最も多く、次いで「調査の結果、パワハラの事実はないと判定されたが、被害者がパワハラを感じている」(28.9%)、「行為者が重要ポストにあるため異動などの措置ができなかった」(21.4%)と続いた。
最後に、「実際にパワハラの相談を受けてみて、どのようなことを困難だと感じましたか?」と質問したところ、「パワハラに該当するかの判断」(42.2%)、「機密の保持」(36.0%)、「相談窓口を利用しやすい環境整備」(29.3%)、「行為者の自覚・更生」(27.5%)が上位に並んだ。
