新型コロナウイルス感染症に対する緊急事態宣言を受けて、テレワークを行う企業が増えている。普段と違う環境の業務に慣れないことも多い中、いつも以上の能力を発揮して活躍する若手社員に助けられている、なんていう声も聞く。社員の評価とは様々な局面で変わるもの。新卒採用にあたっても、採用担当者の主観に委ねた判断ではなく、AIが評価を補正・分析する評価ツール『GROW360』を使うことで、より正確な適性検査を行い選考に役立てている企業も多くなっているようだ。そんな『GROW360』の2021年卒就活生向け『統一受検』開始の告知のため、「新卒採用選考の歴史」を描いた動画が配信されている。
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『GROW360』は友人からの客観的なコンピテンシー（行動特性）、360度評価と、気質診断（IAT）で能力を可視化。回答をAIを使って補正してより正確な診断が実現
世代ごとの就活事情はこんなに違った
この動画は、1950年代から現代まで、「しらけ世代」「バブル世代」「氷河期世代」「プレッシャー世代」「ゆとり世代・さとり世代」の5世代ごとに、時代背景、景気状況、体験エピソード等、新卒採用について調査した結果に基づいて再現されたもの。それぞれの世代で行われた新卒採用選考はどんなものだったのか? 内容をチェックしてみよう。
5世代ごとの就活事情の違い
●「しらけ世代」（1950年〜1964年生まれ/現在56〜70歳）
1960年代に活性化した学生運動後に育った、政治的に無関心と言われる世代。1人あたりの応募社数は5世代の中でも最も少ない。縁故採用も多かったため、紹介者の立場によって合否が分かれることもあった様子。紹介者を訊かれ「○○商事の社長からの紹介です」と答えただけで担当者の態度が急変! ?
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「しらけ世代」は縁故採用も多かったため、紹介者の名前を出すと「どうぞどうぞ〜」となることもあったという。同じ学生なのに納得がいかないことも
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5世代中、最も応募社数が少なかったのが「しらけ世代」
●「バブル世代」（1965年〜1970年3月生まれ/現在50〜55歳）
イケイケなバブル時代に就職を迎えた世代。空前の売り手市場ということもあり、5世代の中では2番目に応募社数が少ない。中には、「車をあげるからうちに来て! 」なんていう採用担当者も。今では笑い話のようなバブリーすぎる逸話だ。部長が宴会ではしゃいでいたら、「バブル世代だもんねえと優しい目で見てあげてほしい。
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「車あげるから…」まさにバブル世代ならではのエピソードも
●「氷河期世代」（1970年4月〜1982年生まれ/現在38〜49歳）
バブル景気が終わり、日本は「失われた20年」と呼ばれる長い経済停滞の時代に突入。企業の採用意欲が史上最低だったと言われている。71年生まれの筆者は思いっきり氷河期の厳しさを体感した世代である。
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バブルがはじけた後の世代は経済低迷で就職も苦難の道のりに
●「プレッシャー世代」（1983年〜1987年3月生まれ/現在33〜37歳）
氷河期世代同様に経済が停滞しており、“戦後最大級の不況”の中、大手企業は次々と倒産。“リストラ”という言葉が一般化したのもこの時代だった。公にはせずに女性の採用をしない企業もあり「今年は女性の採用がないから」と、説明会会場から帰らせるなどという、とんでもない事例も。
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「今年は女性の採用がないから」と、説明会会場から帰らせる酷い企業もあったという「氷河期世代」「プレッシャー世代」
●「ゆとり世代・さとり世代」（1987年4月〜2000年生まれ/現在20〜32歳）
少子化の影響、一時的な景気の回復により、再び売り手市場に。また、インターネットの普及でデジタルメディアを使って容易に応募できるようになったこともあり、10社以上を応募する人が多かったという。
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動画PRで一次選考を行う等、インターネット普及以降は就活環境も大きく変化
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少子化の影響もあり「ゆとり世代・さとり世代」は再び売り手市場に
このように、新卒採用選考を巡る学生、企業側のエピソードは時代背景によって様々だが、現代では採用にウェブ適性検査が導入されたり、動画PRで応募する等、就活を取り巻く環境が大きく変化している。そんな時代の進化の中で使われるようになった評価ツールが『GROW360』だ。友人からの客観的なコンピテンシー（行動特性）、表面的な能力だけでなく本質的な人間性を見て評価してくれる360度評価と、気質診断（IAT）で能力を可視化。その回答がどれぐらい正直なものかAIを使って補正して、より正確な診断が実現することで、従来の選考過程では見落としがちだった学生の能力をキャッチすることができる。企業にとって、採用する人材の見極めは重要課題。自分の就活時に不公平感を感じていた世代の採用担当者は、『GROW360』の導入でよりフェアな人材発掘をしてみてはどうだろうか。
