「新人がすぐ辞める以上にヤバい」5年目社員の退職こそ、“会社の未来を奪う”ワケ

新入社員の早期離職が注目される一方で、企業にとって見過ごせない問題となっているのが「入社5年目前後の社員」の離職だ。書籍『新人の退職より深刻! 「5年目社員」の離職の防ぎ方』(尾澤まりこ／近代セールス社)では、3,000人以上の現場での対話に携わってきた組織開発コーチの著者が、5年目社員の離職に潜む原因を分析。優秀な人材ほど静かに会社を去る背景や、その兆候、企業が取り組むべき対策を解説する。

本記事ではその一部を抜粋・編集して紹介。今回は『企業を殺すのは短期離職じゃない　5年めの脱落だ』。

企業を殺すのは短期離職じゃない　5年目の脱落だ

多くの企業は若手社員の「3年以内離職」を重要な経営課題として捉えています。新卒採用市場では離職率の低さが企業評価の指標となり、人事部門も定着率向上に力を注いでいます。

確かに早期離職は、採用費や教育費の損失につながるため企業にとって大きな痛手です。しかし、企業の成長や競争力により深刻な影響を与えるのは、本当に入社3年以内の退職なのでしょうか。

実際には、企業を弱体化させる最大のリスクは「5年目前後の優秀な中堅人材の離職」にあります。入社直後の社員はまだ育成途中にあり、戦力としての完成度は高くありません。一方、5年目前後の社員の完成度はかなり高いのです。

近年、多くの企業で将来の管理職候補やリーダー候補となる人材が静かに組織を去っています。特徴的なのは、その離職が突然に見えることです。実際には、本人の内面では何カ月も前から変化が始まっています。

優秀な5年目社員は、静かに限界を迎える

5年目前後で離職が増える背景には、急激な役割の増加があります。上司からは成果を出すことを期待され、後輩からは指導や相談対応を求められます。さらに現場ではプレイヤーとして高いパフォーマンスを維持しなければなりません。複数の役割が同時に課されるのです。

加えて近年は、心理的安全性の配慮や若手社員のケア、ハラスメント防止、感情マネジメントなども求められるようになりました。本来は管理職が担っていた役割の一部が、中堅社員へ前倒しされている状況です。しかし、その負担に見合うだけの権限や報酬、支援体制が十分に整備されている企業は多くありません。

その結果、優秀な社員ほど「このまま働き続けても将来が見えない」と感じ始めます。特に危険なのが「サイレント消耗」です。能力が高く責任感の強い人材ほど、不満を表に出さず、自分一人で問題を抱え込む傾向があります。頼まれれば断らず、後輩のフォローやトラブル対応も引き受けるため、さらに仕事が集中します。周囲からは順調に見えても、本人の負担は限界に近付いているのです。

そしてある日、転職活動を始め、静かに退職していきます。企業側はその時になって初めて危機に気づきます。「なぜ辞めたのかわからない」「特に不満を聞いていなかった」という反応も少なくありません、しかし実際には、その社員は長期間にわたり静かに消耗し続けていたのです。

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5年目の脱落は、会社の未来を奪う

5年目社員の離職が進行なのは、その穴を簡単に埋められない点にもあります。新人を採用すれば人数は補完できますが、5年間で培われた経験や人間関係、顧客との信頼、現場感覚、組織の暗黙知は短期間では再現できません、この層が抜けることで、現場の生産性や育成力は大きく低下します、

さらに問題なのは、こうした離職が組織に徐々に蓄積されることです。1人の退職では大きな問題に見えなくても、同じような人材が2人、3人と続けて離職すると、将来の管理職候補や専門人材が不足する状態になります。その影響はすぐには表面化しませんが、数年後に「任せられる人材がいない」「組織を引っ張る人間が育っていない」という形で顕在化します。

つまり、5年目前後の離職は単なる人員減少ではなく、企業の将来を支える人材基盤の喪失なのです。早期離職は採用や育成コストの損失ですが、5年目人材の離職は組織能力そのものの損失といえます。そのため企業は若手離職率だけでなく、中堅層の定着状況や負荷の実態を把握しなければなりません。

企業を本当に弱らせるのは、若手の短期離職ではなく、将来の組織を支えるはずだった優秀な人材の静かな脱落です。経営者は退職者データを分析し、5年目前後の離職傾向や原因を把握するとともに、適切な支援や評価、キャリア形成の機会を提供する必要があります。5年目人材の離職を個人の問題としてではなく、経営リスクとして捉えることこそが、持続的な組織成長のために求められているのです。