皆さんの会社には、「メンター」という存在の先輩はいますか? 上司には相談できないことでも気軽に相談できる相手として、「メンター」を制度として取り入れる企業が年々増えています。

この記事では、メンターの言葉の意味や、「メンター制度」がどのようなものかを解説します。また、メンター制度のメリットや導入方法、OJT制度やコーチングとの違い、そしてうまく運用するためのポイントについてもまとめました。

  • メンターとは?

    「メンター」や「メンター制度」について紹介します

メンターとは?

「メンター」は、「優れた助言者」や「良き指導者」という意味をもつ言葉です。新人社員の手本となり、助言やサポートを行ってくれる人材のことを指します。

反対に「メンター」から助言されたり、指導を受けたりする人のことを「メンティー」といいます。

メンターの語源

メンターの語源は、古代ギリシャにおいて賢人として当時の王子の教育係を務めていた「メントール(Μέντωρ)」という人物です。

「メントール」は、ギリシャ神話の中でも有名なホメロスの叙事詩「オデュッセイア」に登場します。この作品の主人公であるオデュッセウスがトロイア戦争に出向く際に、自分の幼い息子、テレマコスを託した人物です。

そこから「メントール(Μέντωρ)」は、「指揮者」や「助言者」という意味合いを持つようになりました。現在は、人材育成の手法のひとつとして「メンター」や「メンター制度」という言葉が、ビジネスシーンなどでよく使われています。

メンターになるのは誰?

仕事上の「指揮者」や「助言者」というと、直属の上司を思い浮かべる方も多くいるでしょう。しかし、メンターと上司はイコールではありません。

一般的に、直属の上司は実務に関する指導や指示を行うのに対し、メンターはメンティーに寄り添い、社内の人間関係や社内マナーなど、実務以外の相談に乗ってあげるという役割が大きいです。

そのため、他部署に所属している「メンティー」と歳の近い社員が「メンター」として選ばれることが多いです。

OJT制度・コーチングとの違い

「メンター制度」・「OJT制度」・「コーチング」は、どれも新しい会社に入社した際に、新入社員が耳にする言葉です。どの言葉も、若手社員をサポートするための制度ですが、その内容はそれぞれ少しずつ違っています。

「メンター制度」は、歳の近い先輩社員が、新入社員のメンタル面を中心に悩みや相談を聞いてサポートする制度です。実務には関わらないので、別部署の先輩社員ということもあります。

一方、「OJT制度」とは、On the job trainingのことで、実務を通して人材を育成するトレーニングのことをいいます。OJTでは実務に関わるスキルを身に着けさせるような指導も行うため、同じ部署の先輩社員や上司が担当することが多いです。

「コーチング」は、業務における目標を達成するための支援を行う制度です。「メンター制度」と同じようなイメージを持たれやすいのですが、メンタル面というよりは、実務的なアドバイスを行います。そのため、OJT制度と同様に、同部署の上司が担当することが多いです。

  • 「メンター制度」

    「メンター制度」・「OJT制度」・「コーチング」は、どれも違います

「メンター制度」を設置するメリット

「メンター制度」を設置することで、企業・メンター・メンティー側それぞれにメリットがあります。ここでは、「メンター制度」によって得られるメリットについて、それぞれの立場から説明していきます。

企業側のメリット

企業側のメリットとして挙げられるのは、若手社員の離職率の低下です。

キャリア形成についての相談を気軽にできる環境を作ることで、若手社員を精神面からサポートして離職につながるようなストレスを低減させることが期待できます。それにより、貴重な人材の流出防止にもつながります。

メンター側のメリット

「メンター」を経験することで、メンター自身も成長することが期待できます。

「メンティー」のキャリア形成の相談に乗ることが、自分自身の今後のキャリアについて考えるきっかけになるからです。相談に乗る中で自分の経験や体験談を話すことは、今までの自分を振り返ることにもつながります。

メンティー側のメリット

「メンティー」側のメリットは、精神的な面でサポートが受けられることです。

入社して間もない時期はわからないことだらけで、不安になることも多いでしょう。気軽に相談できる相手がいることでその不安が軽減できるので、何の心配もなく業務に取り組むことができるようになります。

  • 「メンター制度」

    「メンター制度」は企業・メンター・メンティーそれぞれにメリットがあります

「メンター制度」を導入するステップ

「メンター制度」を導入する際には、どのような順序で何を準備したら良いのでしょうか。ここでは、「メンター制度」導入へのステップを、順を追って説明していきます。

メンタリング・メンターについての理解

まずは、制度の導入担当者が「メンター制度」についての知識を身に付けることが大切です。メンタリングとはどのようなものなのかや、この制度のあり方について学ぶ必要があります。

メンター制度の目的設定

次に、「メンター制度」の目的を明確にしましょう。新入社員の離職率を減らすためや、組織内コミュニケーションの活性化など、メンター制度導入によって何を実現させたいのかを考えます。

制度の構築

目的を明確にしたら、制度の構築を行いましょう。メンターやメンティーの選定、期間の検討や研修なども行っていきます。

企業上層部への周知

続いて、この制度の意義を企業上層部に周知させましょう。通常の業務とは別に時間を取らなければいけないので、上層部にきちんと説明をし、納得してもらう必要があります。

メンターへの教育

メンター制度の成功には、「メンター」への教育が必要不可欠です。

「メンティー」の精神面のサポートをする「メンター」にサポートの知識がなければ、制度を活かすことはできません。社内研修などの時間を設けて、「メンター」としての役割や行動などを教え、事前に教育しましょう。

状況を適宜モニタリング

「メンター制度」開始後は、必ず状況のモニタリングが必要です。この制度がきちんと運用されているのかはもちろんのこと、期待する効果が出ているのかも確かめる必要があります。

  • 「メンター制度」

    「メンター制度」導入へのステップを解説しました

「メンター制度」をうまく回すポイント

前項では、「メンター制度」導入に向けてのステップを解説しました。ここでは「メンター制度」をうまく回すポイントを紹介します。

メンターの選出や育成をしっかり行う

「メンター制度」をうまく回すポイント1つ目に、メンターの選出や育成をしっかり行うことが挙げられます。

仕事ぶりが優秀な人材だからといってメンターに向いているとは限りません。メンターに適しているのは、面倒見がよく、相手の話をしっかり聞ける人だといわれています。

メンターの育成には、メンターに関する社内研修を行うなどの方法があります。個人に任せるのではなく、企業全体でサポートすることが重要です。

定期的にヒアリングを行い、現状を確認する

2つ目は、定期的にメンターへ状況のヒアリングを行うことで現状について把握しておくことです。

メンターに全てを任せっきりにしてはいけません。時には、メンターだけでは解決できない問題が起こることもあります。そういった場合に、メンターをフォローする仕組みが必要です。

メンター・メンティー双方への目的の共有

最も大切なポイントは、メンター・メンティー双方への目的の共有です。何のための制度なのか、その意義を両者が理解していないと、制度がうまく回りません。当然、期待する効果も得られないでしょう。

  • 「メンター」

    「メンター制度」をうまく回すポイントをおさえておきましょう

「メンター」を使った例文

「メンター」を使った例文を紹介します。例文を確認して、使い方を理解しておきましょう。

・メンターとメンティーの相性は、とても大切です。

・私の会社にはメンター制度があります。

・メンターにはなんでも相談できるので、心強いです。

・私の会社にもついにメンター制度が取り入れられることなりました。

  • メンター制度

    「メンター」を使った例文を紹介しました

メンター制度には大きな期待役割があります

メンター制度を取り入れることで、企業・メンター・メンティそれぞれがメリットを受けることができます。

メンター制度をうまく活用するためには、メンター制度導入担当者だけでなく、社員全体がその制度の意義や目的を理解することが必要です。また、メンティーへのサポートがうまくできるようメンターの教育にも力を入れなければなりません。

そしてメンター制度導入担当者は、制度がうまく運用されているのかを定期的にヒアリングしたりモニタリングしたりすることがとても大切です。