2025年4月から、65歳までの雇用義務に加え、70歳までの就業機会の確保が企業に努力義務として課された。その一方で、黒字企業による早期退職の募集が相次ぐなど、ミドル・シニア層の雇用をめぐる企業の対応は揺れ動いている。
ミドル・シニア層の採用と活用をテーマに、「はたらいて、笑おう。」をビジョンに掲げるパーソルグループが主催する勉強会『データで読み解く。企業におけるミドル・シニア人材の活用実態 ～年齢一律の処遇見直しにより、悪循環を断ち切る～』が開かれた。
当日は、パーソル総合研究所の上席主任研究員・藤井薫氏と、パーソルキャリアのミドルシニア事業企画部ゼネラルマネジャーの石井宏司氏が登壇者として、最新の調査結果を踏まえながらミドル・シニア人材の活用における課題や企業が取るべき具体的な処方箋などを紹介した。
■50～60代社員は過剰?
まず藤井氏が登壇し、50～60代の社員が置かれている状況を解説していく。人手不足が叫ばれて久しいが、「正社員の人手不足感」において50～60代社員は若い年代と比較して「やや過剰」が著しく高くなっているという。また、この傾向は50～60代の正社員の割合は関係しない。50～60代の正社員の割合が1割未満であっても、5割以上であっても、構成比に関係なく「やや過剰」は多かった。
藤井氏はこの背景として「本人のモチベーションの低下」と「本人の生産性の低さ」を挙げる。「本人のモチベーションの低下」と「本人の生産性の低さ」を課題に掲げる企業ほど、50～60代の人材に過剰さを感じる傾向が高い。モチベーションが低く、さらには処遇の高さに見合った生産性を残せておらず、50～60代社員を主力選手ではなく“半・現役"とみなす空気感が醸成された結果、50～60代の人材過剰感につながっていると指摘する。
また、藤井氏は視点を変え、スキル別の正社員の人材不足感を掘り下げていく。「管理職または管理職相当レベル」の人材に過剰を覚える企業が少なくない一方、約7割の企業が「高度専門職レベル」の人材に不足感を抱いている現状を語った。
■年収が下がっても職務の変更はほぼなし
次に60代社員を対象にした社内制度をまとめる。60代社員の処遇を年齢で見直す企業は8割超。そして、60歳、65歳での処遇を見直す企業の8～9割で年収が下がり、さらには平均で2～3割ダウンすることもわかったという。
ただ、年収が下がったからといって業務が軽くなるわけではない。年収が50%ほど下がる企業でも「ほぼ同様の職務」を担当する60代以上社員は3割にのぼる。ミドル・シニア世代のモチベーションの低さが人材過剰感の高さにつながっていることがわかったが、年収が半分にされたにもかかわらず職務が変わらないのであれば、モチベーションが下がるのも無理はない。実際、年収低下の割合が高ければ高いほど、「50代後半正社員・60代前半社員のモチベーション低下」に課題感を持っている企業は増加傾向にあることを示した。
■具体的な打開策
そして、藤井氏はミドル・シニア世代の人材活用について提言する。まず年齢基準に伴う給与の引き下げによって「本人のモチベーションの低下」と「本人の生産性の低さ」をもたらし、ミドル・シニア世代の人材過剰感につながっている状況を整理する。
そこで人材過剰感の高い「管理職または管理職相当レベル」とは異なり、ポジション数に制約がなく、人材が約7割の企業で不足している「高度専門職レベル」に着目。「60代の高度専門職レベル人材の適材適所配置を徹底すべきだ」という。適した職務や役割を担わせることにより、モチベーションや生産性の低下を回避し、能力や経験の有効活用につなげられると語る。
また、60代社員を“長い年月にわたって自社の主要業務を担ってきた人々”と捉え、「60歳を境にこれまで培われた経験や能力は失われるものではない」と口にする。60代社員を“現役”という目線で棚卸しをすることで、改めて適材適所の配置を目指すべきだと話す。そのためにも、60代社員の意識変革に加え、年上部下の適切なマネジメントが重要になるという。さらには、「年齢によって一律で行うのではなく、職務や役割に応じた処遇にすることで社員の納得度も高まる」と処遇見直しについても言及した。
■増えるミドルシニアの転職希望者
後半で登壇した石井氏は、ミドルシニア(45～60歳)の中途採用市場動向について説明をする。転職サービス「doda」のミドルシニアの新規登録者数が増加傾向にあることに触れ、また転職を検討している理由として、給料が上がらないことに加え、上司を含む会社に対する不信感があると話す。
続けて、昨年同時期と比較して2025年上半期で最も転職者数の伸び率が高かった業種を紹介。「人材サービス アウトソーシング コールセンター」が1位だった背景として、経験豊富で高度な技術力がある人材の派遣依頼が人材アウトソーシング企業に多く寄せられていることを挙げる。さらには、コスト削減や効率性向上を目指し、設計開発や量産のアウトソーシングの強化を推進する自動車メーカー、半導体関連、医療機器メーカーの存在も影響しているようだ。
また、2位の「メーカー(素材・化学・食品・化粧品・その他)」については、「食品や嗜好品の売上好調に伴い、製造ラインの新規立ち上げを急ぐ企業が増加しており、そこで経験豊富で食品系の製造に知見のある即戦力の獲得が活発になったから」と要因を挙げた。
■企業に求められる取り組み
次は転職希望者ではなく企業目線で話を進める。「賃金や賞与の引き上げ」「働きやすい環境づくり」など、人材が不足していない企業の要因を紹介。
さらには、働きやすい企業の先進事例を取り上げ、従来のケースと比較しながら、どのような制度が社員のニーズになっているかを話す。「年齢に関わらずボーナスを提供」「技術指導者など特別な待遇の導入」など、年齢によって一方的に収入を低下させることなく、むしろその経験や能力が収入アップにつながる仕組みづくりの重要性を口にする。また、「介護休暇」や「時短制度」といった多様な働き方をサポートする環境整備も求められていると語る。
最後に、そういった取り組みを先行して行っていたからこそ、人手不足を感じない企業となれたのであり、「こうした対策を講じた企業がより増えていく必要がある」と締めた。
ミドル・シニア世代の活用に関する課題は問題視されているが、実行に移せている企業は決して多くない。藤井氏や石井氏の指摘から、まずはミドル・シニア世代が置かれている現状を把握するところから始めてみてはどうか。
