複雑化した労働時間規制で担当者の負担は激増
2019年4月から段階的に施行が開始された「働き方改革関連法」。これは、以下の8つの法律の改正を行うための法律の通称だ。
- 労働基準法
- 労働安全衛生法
- 労働時間等の設定の改善に関する特別措置法
- じん肺法
- 雇用対策法
- 労働契約法
- 短時間労働者の雇用管理の改善等に関する法律
- 労働者派遣事業の適正な運営の確保及び派遣労働者の保護等に関する法律
労働基準法の見直しの中で、年次有給休暇5日間の取得義務化と並んで注目されているのが、時間外労働の上限規制だろう。開始時期は大企業が2019年4月1日から、中小企業が2020年4月1日からとなっているが、実際の適用時期は少しずれているケースが多いようだ。
「法施行日以後の期間のみを定めている36協定(労働基準法36条に基づく労使協定)から適用となります。3月に36協定を出す企業が多いのですが、その場合は大手企業でも2020年3月の協定から適用になるので、この1年をトライアルとして取り組みを始めている大手企業が多いようです」と語るのは、大槻経営労務管理事務所 代表社員の大槻智之氏だ。
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大槻経営労務管理事務所 代表社員 大槻智之氏
従来、特別条項付き36協定では、1カ月45時間、3カ月120時間、1年360時間という厚生労働省の告示はあったが、法的に残業時間は制限されていなかった。「働き方改革関連法」ではこれが法的な規制になった上で、さらに数値の規制が加わったことになる。
具体的には、基本的な36協定において1カ月当たり45時間、1年当たり360時間という上限が法制化された。これに法定休日労働は含まない。さらに特別条項を定める際の上限規制として、1カ月当たり法定休日労働を含んで100時間未満、1年当たり法定休日労働を含まずに720時間という法的規制も加わった。
また、結果に対する上限規制として、1カ月当たり100時間未満、かつ、2～6カ月のいずれの月も80時間以内という規制も加わった。こちらは法定休日労働も含んで計算する。
「個人的には、あまりいい法律ではないと感じています。計算が複雑すぎて担当者の労働時間が増えてしまう。手計算はまず無理です。今回の法律改正では具体的な対応を考えるべきでしょう。時間外労働に関する手続きが多く、手続きにミスがあると他のこともつつかれやすくなります」と大槻氏。
これまで通りでは対応しきれない法改正について、企業や現場は対応できるのだろうか。
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労働基準法改正後の36条のポイント 資料：大槻経営労務管理事務所
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法定休日労働の考え方(問題がないケース) 資料：大槻経営労務管理事務所
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法定休日労働の考え方(問題があるケース) 資料：大槻経営労務管理事務所
大手企業は対応進行中、中小企業はどうする?
「大多数の大企業がここ数年、時間外労働をかなり減らしています。業務の効率化によって労働時間を短縮していますね。これは優秀な人が多いので効率化に目を向ければ実現する力があったこと、AIやRPAといった人の負担を減らすシステムに投資できたことなどが理由です」と大槻氏は、一歩早く対応が迫られる大手企業の現状を語る。
豊富な人材や資本を持つ大手企業ならば、取り組むべき課題として目の前に示されれば、それなりの成果を出せるようだ。
「時間なりに働くという人は一定数いるので、時間がなければないなりに無駄を省いて達成できることもあります。しかし、常に緊張感を持って業務を続けるとなると辛い人もいるでしょう。仕事ができる人にとっては、時間に制限がつくことで『全体的な仕事量が減る』『時間当たりの仕事量が増えることで評価が上がる』といった効果はありそうです。一方、時間をかければできるという人にとっては損になるかもしれません。企業も時間当たりの業務量や成果で評価できる仕組みを作っておかないと、できる人は流出してしまいます」と大槻氏は指摘する。労働時間の管理だけではなく、評価制度の根本的な変更などを迫られる企業も多くなりそうだ。
対する中小企業は、大手企業に比べて人材や資金面で余裕がない企業が多いため、大手企業のやり方は参考にならないかもしれない。
「中小企業は、残業規制に対応はまだ先のことと感じている様子があります。人手不足だから仕方ないという気持ちもあるでしょう。しかし、告示から法律違反になるわけですから、対策を考えなければなりません。RPAなどが注目されていますが、それを導入するにも社内に人材はいないわけで、ますます大手企業との差ができてしまいそうです」と、大槻氏も中小企業の苦しさを語る。
