今回のテーマは「派遣社員」です。紆余曲折がありつつも、改正労働者派遣法が施行されようとしていますので、今のうちに人事労務視点から見る派遣社員についておさらいしておきましょう。

派遣社員はどの会社の社員?

「派遣社員」は、人材派遣会社から就業先企業に派遣される働き手です。正社員や契約社員とは違い、雇用契約は人材派遣会社と結ばれており、給与も人材派遣会社から支払われています。同じ職場で働いていても、派遣社員はあくまでも派遣会社の社員であって、自社の社員ではありません。就業先企業は、仕事についての指揮命令を出すという立場になります。

指揮命令権があるということは、仕事を"外注"しているわけではなく、適切に業務を管理しなければならないということでもあります。誤った指示によって起きた損害は、派遣先企業が責任を負わなければなりません。

ちなみに、「出向」と「派遣」は労働契約と指揮命令関係の有無によって区別されます。出向の場合は、出向元との労働契約を維持しながら出向先とも労働契約を結び、指揮命令関係は出向先に移ります。派遣の場合は、労働契約は派遣元、指揮命令関係は派遣先にあります。

派遣社員管理のポイント

派遣社員が必要な場合は、派遣会社に人材の調達を依頼することになります。労働者派遣法によって派遣スタッフを特定する行為が禁じられているため、事前に面接を行ったり、履歴書を確認したりすることはできません。その職場や仕事にどのような技能が求められているのか、十分に理解した上で、それに最も適した派遣会社を選ぶようにしましょう。なお例外として、将来の直接雇用を前提とした「紹介予定派遣」は、自社採用と同じように事前の面接などをすることが可能です。

派遣社員との間で生じるトラブルの大きな要因に、仕事内容の食い違いがあります。派遣社員に命じることができる仕事は、原則として契約で定めたものに限られます。契約で定めた業務以外の仕事を命じることはできません。とはいえ、付随的業務や周辺業務を行ってもらう場合がありえますので、事前にしっかりと派遣社員に説明し、理解を得ることが重要です。

法律上は、職場にいるのが派遣社員のみであったとしても、問題ありません。しかし、派遣先企業は、派遣社員に対する安全衛生管理責任やセクハラ対策など、労務管理上の責任が問われます。また、機密情報漏洩のリスクもありますので、自社社員を常勤させたほうが良いでしょう。

勤務場所や就労日、就労時間といった派遣契約は、一方的に変更することができません。契約内容の変更は、派遣会社と話し合い、派遣社員の合意を得る必要があります。また、派遣契約を中途解約する場合は、「派遣労働者の新たな就業機会の確保」「休業手当などの支払いに要する費用の負担」をすることが、派遣先企業には義務づけられています。

労働者派遣法の改正

国会で紛糾している労働者派遣法の改正ですが、この改正案では、派遣期間の上限が大幅に見直されます。現行の法律では、秘書や財務処理といった「専門26業務」とそれ以外の業務で派遣期間の上限に差がありました。これが撤廃され、1人の派遣労働者が企業の同じ部署で働ける期間は、原則として"3年"に制限されることとなります。派遣社員の運用に関わる重要な法案ですので、人事担当者は成立から施行までを注視していきましょう。