丸井グループが取り組む社員主体のWell-being経営 – その歩みをCWOが振り返る

丸井グループは、Well-beingを経営目的とし、働きがいを高めるために企業文化の変革に取り組んでいる。2005年からは「企業文化1.0」として主体性を高く持つための「手挙げの文化」への変革、そして2023年からは「企業文化2.0」となる「挑戦と創造の文化」への変革を推進中だ。

1月22日～25日に開催された「TECH+働きがい改革 EXPO 2024 Jan. 働きがいのある企業になるために今すべきこと」に、同社 取締役上席執行役員 Chief Well-being Officerで、専属産業医でもある小島玲子氏が登壇。企業文化をどのように変革し、その結果どのような効果が出ているのかを紹介したうえで、Well-being経営実現のために考えるべきことについて解説した。

• 丸井グループの企業文化の変遷

主体性の高い企業文化と、社員以外も対象としたWell-being経営を目指す

講演冒頭で小島氏は、同社が「人の成長＝企業の成長」という理念を持って企業文化1.0の取り組みを進めてきたことを紹介した。その中で重視したのは、自律的で主体的な企業文化に変革すること、そして全てのステークホルダーを対象にしたWell-being経営を実現することだという。

企業文化については強制ではなく自主性、上意下達ではなく支援を目指し、そのために手挙げの文化の浸透に努めてきた。また2015年には「すべての人が『しあわせ』を感じられるインクルーシブな社会を共に創る」という企業ミッション設定。この「すべての人」とは、顧客、取引先、社員、株主、投資家、地域・社会、そして将来世代の6つのステークホルダーを指す。若い世代だけでなくまだ生まれていない将来の世代も対象にしているところが、同社のWell-being経営の大きな特徴だ。

• 2015年に掲げられた企業ミッション

2021年からの5カ年中期経営計画では、サステナビリティとWell-beingを経営目的として定め、ここでは社会貢献につながる事業を通じて財務的価値を生み出すことを目標とした。

それが実現した事業の例として、「自分が買い物を楽しむこと」と「誰かを応援して社会に貢献すること」を両立させる「ヘラルボニーカード」がある。ヘラルボニー社との共創により、カード利用額の0.1パーセントが知的障害を持つアーティストの支援に使われる。また社会貢献と個人の資産形成を両立する「応援投資」もある。これは、ブロックチェーンを活用してカード会員にデジタル債を発行し、途上国や新興国の就労支援や新規事業のための融資に役立てるものだ。

「このように本業と社会貢献を融合したかたちで、お金の使い方の選択肢を提供する新たなサービスが数多く生まれています」（小島氏）

経営推進会議の出席者を公募したところから始まった“手挙げ”

企業文化1.0への変革のきっかけは、同社 代表取締役社長の青井浩氏が「管理職以上が参加する経営推進会議の雰囲気を改善したいと思った」ことだったと小島氏は振り返る。会議に活気がないのは、「義務的に出席しているだけで主体性がないからではないか」と考え、全社員を対象に出席希望者を公募することにした。これが手挙げの始まりとなった。