オリンパスがグローバル規模で人事制度を統一、日本でも「年齢の概念を廃止」

オリンパスは3月13日、グローバル規模での人材戦略と人事制度の変革について語る記者向けのラウンドテーブルを開催した。本稿では、創立100周年を迎えた2019年に同社が打ち出した企業変革プラン「Transform Olympus」における、人事領域の現在地について紹介しよう。スピーカーを務めたのは、Human Resources Headの大月重人氏。

オリンパス Human Resources Head 人事総務担当役員大月重人氏

昨今は、感染症の流行や地政学的リスク、半導体不足、為替の変動など複雑な要因が絡み合い、世界の変化が加速し将来予測が困難となっている。そのため、VUCA（Volatility：変動性、Uncertainty：不確実性、Complexity：複雑性、Ambiguity：曖昧性の頭文字を取ったもの）の時代とも呼ばれている。

こうした中、オリンパスは変化の激しい環境でも強いリーダーシップを発揮できる人材の育成と、健全な組織運営による人材の定着率向上を狙い、人事戦略の変革に着手した。また、同社のパーパス（存在意義）である「世界の人々の健康と安心、心の豊かさの実現」をかなえるためにも、人材管理と同社の次世代を担う人材の育成が必要だったという。

同社はTransform Olympusの中で、戦略的な目標として「真のグローバルメドテックカンパニー」を標榜した。人材と組織を強化するとともに、質の高い人材ソリューションとサービスを通じて企業経営を前進させるべく、重点施策として3本柱を据えた。それは、「HR（Human Resources：人事）組織自体のグローバル化」「人事制度の真のグローバル化」「健やかな組織文化、働き方改革」の3つだ。以下に詳細を述べていく。

オリンパスの人事戦略の概要図

1本目の柱：HR組織自体のグローバル化

オリンパスが1つ目の柱として取り組んだのは、HR組織自体のグローバル化だ。これまではHR組織が北米、ヨーロッパ、中国などリージョンごとに独自のオペレーションが実施されていた。中には、50年以上独自の運用を行っている組織もあったという。リージョンごとのHR組織運営からグローバルHR組織に統一することで、ガバナンス強化も進めた。さらには、グローバル規模でのHRビジネスパートナーとの協力や、人事領域に特化したCoE（Center of Excellence）の設置にも取り組んでいるとのことだ。

グローバル化したHR組織の全体像

2本目の柱：人事制度の真のグローバル化

グローバル化したHR組織をもって取り組んだのが、2本目の柱である人事制度の真のグローバル化だ。全社員を対象に評価や報酬、スキル開発などのタレントマネジメントをグローバルで統一した。グローバル人材の最大戦力化と人材コストの適正管理を目指したとしている。

等級のグローバル標準化においては、世界約3万人の社員を同一基準でレベル格付けするそうだ。4月をめどに上位層約1000人をレベリングするという。すでに上位の約400人についてはグローバル規模で基本給や賞与、ストックオプションの比率などに関する算定方法を統一している。なお、報酬の水準はあくまで勤務地域の市場規模に応じるとのことだ。年内には全社員のレベリングを完了する予定。