「健康経営」が企業価値を生む時代、富士通ゼネラルはどう改革したのか

富士通ゼネラルは、「健康経営」に取り組んでいる。「経営」という言葉が示すように、社員の健康の基礎となる各種指標の改善への取り組みだけには留まらず、社員がいきいきと仕事ができる職場の実現により、「しあわせ」と「よろこび」を実感して働ける風土の醸成や、新たな文化の定着に取り組むものと位置づける。むしろ、企業文化そのものを変えていく取り組みだといっていい。

同社では、2017年には、「富士通ゼネラルグループ健康宣言」を発表。CHO（Chief Health Officer=健康経営最高責任者）という新たな役職を設け、そこに、斎藤悦郎社長自らが就き、経営トップの旗振りのもとに「健康経営」に取り組んでいる。その成果は、「健康経営」の先進的事例といっていい。この活動の中核的役割を担う同社健康経営推進室の佐藤光弘室長と、玉山美紀子氏に、同社の健康経営の取り組みについて話を聞いた。

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  富士通ゼネラル 佐藤光弘氏(左)と玉山美紀子氏(右)

業績向上や株価向上にもつながる「健康経営」とは

昨今、「健康経営」という言葉があちこちで聞かれるようになってきた。

経済産業省は、「健康経営」の定義を、「従業員などの健康管理を経営的な視点で考え、戦略的に実践すること」とし、「企業理念に基づき、従業員などへの健康投資を行うことは、従業員の活力向上や生産性の向上などの組織の活性化をもたらし、結果的に業績向上や株価向上につながると期待される」とする。

つまり、社員の健康に投資することが、企業価値の向上につながる、という考え方が根底にある。

少子高齢化の進展による労働力不足といった社会的問題に加えて、残業時間の超過をはじめとした職場環境が悪い、いわゆる「ブラック企業」では、人材確保がしにくく、離職率が高いという問題が発生。企業にとっても、社員が働きやすい環境の整備は重要な課題となっている。そのなかで、社員が健康に働くことができる企業は、人材を確保しやすいだけでなく、社員のパフォーマンスを最大化でき、企業の業績向上にもつながるというわけだ。

経済産業省では、健康経営銘柄を選出したり、健康経営優良法人のなかから上位500社を「ホワイト500」として認定。健康経営を実践する企業は、「健康に対する意識の高まり」のほか、「企業イメージの向上」、「コミュニケーションなどの向上」、「労働時間適正化や有給取得率の向上」といった効果が生まれているという。

富士通ゼラネルは、その「健康経営」に先進的に取り組む企業の1社である。

2018年および2019年と2年連続でホワイト500に認定。健康経営優良法人として、総合評価では上位20%以内のなかに入っていることからもそれが裏づけられる。

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  神奈川県川崎市の富士通ゼネラル本社

1936年に設立した同社は、nocria（ノクリア）ブランドの家庭用エアコンや業務用エアコンなどの空調機事業、消防・防災システムをはじめとする情報通信システム事業、車載カメラや電子部品などの電子デバイス事業を展開。2018年度の売上高は2527億円。日本、中国、タイに開発拠点や生産拠点を持ち、国内37カ所の営業拠点、海外18社の販売子会社を擁する。グループ全体で約7800人の従業員数が勤務する。

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  富士通ゼネラルのエアコン「nocria」

2015年6月には、同社生え抜きの斎藤悦郎氏が社長に就任。2018年に経営理念を刷新し、「私たちは革新的なモノづくりを通じて、世界中のお客様と社会のために、安らぎに満ちた、今日にない明日を届けます」としたほか、イノベーションを生み出す取り組みの一環として、就業時間の10%を自由に活用する「10%ルール」を導入するなど、新たな風土づくりにも挑んでいる。

社長自ら先頭に立つ富士通ゼネラルの「健康経営」

健康経営への取り組みは、2017年4月に健康経営推進室を設置したのが始まりだ。さらに、2017年には富士通ゼネラルグループ健康宣言を打ち出し、「社員そして家族の健康を会社の財産ととらえ、世界中のお客様に "快適で安心な空間" を提供する企業として、"いきいきした職場" で、社員一人ひとりが、健康で "しあわせ" と "よろこび" を実感できる持続的企業へ」というメッセージを掲げた。

さらに、同社・斎藤社長自らがCHO（Chief Health Officer=健康経営最高責任者）に就任。経営トップが「健康経営」を推進する姿勢を明確にし、2018年度からは、3カ年の「健康経営推進計画」に取り組んでいるところだ。

2016年11月に、斎藤社長に対して、「健康経営」の導入を提案した富士通ゼネラル 健康経営推進室室長 兼 人事統括部主席部長 兼 CSR推進本部 部員（健康経営担当）の佐藤光弘氏は、「社長自らが、CHOに就くのは、健康経営によって会社を変えていくというトップの姿勢の表れ。しかも、（CHOの）Hの部分をHealthではなく、Happinessと自ら読み替えることもある。社員が健康を通じて、しあわせになることを、経営トップが最優先課題に掲げている」と語る。

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  富士通ゼネラル 健康経営推進室室長 兼 CSR推進本部 部員（健康経営担当）の佐藤光弘氏

佐藤室長は、長年、富士通で人事部門に所属。同社でも健康経営にも携わっていた経験もあるが、富士通ゼネラルに完全移籍した時点で「健康経営」への本格的な取り組みを提案。斎藤社長からも健康経営の導入に対して強い要請があったこと、斎藤社長自らがCHO就任に対して、即答する形で快諾したこと、その後も、社長自らメッセージを発信し続けなど、トップ主導での取り組みが特徴だ。

実際、これまでの約3年間の取り組みで、「健康」に対する社員の意識が大きく変わった。それだけではない。社員満足度があがり、イノベーションに取り組む姿勢が生まれ始めるという成果があがっていることを示す。

社内を対象にした最新の調査では、2017年の調査時点に比べて、総合健康リスクの指数が改善しただけに留まらず、従業員満足度が向上。会社への共感、情報共有、仕事の充実といった点でも指数が上昇している。

社員の健康に投資することによって、企業価値の向上につなげるという「健康経営」の成果があがっている。

あえて「指標」よりも土壌づくりや風土醸成を重視

では、富士通ゼネラルでは具体的にどのようにして健康経営に取り組んできたのだろうか。

企業が社員の健康を守るというと、まずは、定期健康診断実施率や朝食摂取率、喫煙率などのほか、生活習慣病対策として肥満や中性脂肪、血糖値の改善など、社員の健康の基礎となる各種指標を改善する取り組みが注目される。

富士通ゼネラルでも、そうした指標はもちろん重視している。産業医療体制の強化や、疾病予防および健康増進活動のための各種プログラムの実施、全員健康面談、卒煙プロジェクトの実施などにも取り組んでいる。

2018年度実績でも定期健康診断実施率は99.9%に達し、高ストレスと診断された社員の比率も減少。非喫煙率や朝食摂取率も上昇している。

だが、富士通ゼネラルの「健康経営」においては、これらの指標改善は、全体の取り組みのなかの一角に過ぎない。

初級産業カウンセラーであり、メンタルヘルス法務主任者の資格も持つ富士通ゼネラル 健康経営推進室の玉山美紀子氏は、「富士通ゼネラルの健康経営は、土壌づくりや風土醸成を目的にしている。それに向けて、4つの取り組みを行っている」とする。

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  富士通ゼネラル 健康経営推進室の玉山美紀子氏

ひとつめは、「コンプライアンス遵守」だ。これは、労働安全衛生法に則ったもので、労働時間や勤務状況の把握のほか、法定健診の実施やストレスチェック、安全衛生教育などが含まれる。企業の「健康」への取り組みといった際にまず行われる領域だ。

2つめが「リスクマネジメント」である。健康相談や保健指導、高ストレス者のケアなどが含まれる。メンタルヘルスに対応した体制づくりや、セクシャルハラスメントおよびパワーハラスメントに関する教育、防止などもこのなかに入る。

そして、3つめが、「社員の多幸感や健康いきいき」への取り組みだ。このあたりから富士通ゼネラルならではの「健康経営」としての視点が含まれてくる。ケアを希望しない社員への対応や職場ごとの個別支援、健康セミナーの開催などのほか、「職場のありたい姿」などをグループで議論するコミュニティの提供などにより、健康という観点に留まらず、社員が楽しく、幸せに仕事に取り組むことができる環境づくりにも踏み出している。

最後が「CSR、ESG、SDGs」という観点からの取り組みだ。ここでは、全社員への面談や健康いきいきワールドカフェと呼ぶコミュニティ活動、ダイバーシティ＆インクルージョン（D&I）教育などが含まれる。

「社員自身の健康を守るだけでなく、社員が最高のパフォーマンスを発揮できる職場にするための幸福感や、楽しさ、インスピレーションをもたらし、いきいきと働くことができる職場環境をデザインするといったことも、健康経営のなかに取り入れている」（佐藤室長）とする。

こうした考え方は、社員の健康に対する向き合い方の柔軟性にもつながっている。

たとえば、2020年4月1日から施行された改正健康増進法では、受動喫煙の防止を目的に屋内施設での喫煙が原則禁止される。もちろん、富士通ゼネラルでもその考え方には則っているが、同社の健康経営のなかに含まれるD&Iという観点から見れば、喫煙することを多様性のひとつと捉え、社員のリフレッシュという意味では有効なものとみることもできる。健康経営では、こうした柔軟な考え方も取り入れることになる。

ちなみに、同社の健康宣言のなかには、社員と家族の健康を会社の財産に捉えることを盛り込んでおり、それを裏づけるように、本社に社員の家族を招いて実施する「ファミリーデー」の企画、運営は、健康経営推進室が行っている。同社では、家族によって社員の健康が支えられていることを重視し、家族を「ヘルスパートナー」と呼んでいることからも、同社の健康経営が、社員の家族を含めた広い範囲を指していることがわかる。

2017年4月に設置された健康経営推進室は、富士通ゼネラルの健康経営を支える中核的組織だ。社長直下の組織として、戦略的に健康施策を実現し、健康でいきいきした職場づくりを目指し、人事統括部、健康管理センター、健康保険組合、安全衛生委員会といった社内組織と連携しながら、健康経営を推進していくことになる。

健康経営推進室を設置、社員の健康増進はコストから投資へ

健康経営推進室がまず取り組んだのが、診療所機能を産業保健体制としたことだ。

工場を持つ製造業では労働災害の防止や労働衛生、産業安全の観点から診療所を設置する企業が多く、富士通ゼネラルも同様に、社内に診療施設を持っていた。だが、体調が悪くなったり、怪我をしたときにだけ利用することが多く、「診療施設が社内のどこにあるのかを知らない社員も少なくなかった」（佐藤室長）というのが実態だった。

また、長年の事業構造改革により、コンプライアンス遵守やリスクマネジメントに対するリソースは最低限のものであり、体質が受身にならざるをえなかったこと、もともとの社風として、残業が多くても、職場環境が快適でなくても、目の前の仕事をがんばってやり遂げるという社員が多く、健康に対する関心が低いという状況を改善する必要があった。

佐藤室長は、「産業保健体制とすることで、怪我や病気になったから利用するということではなく、産業医や産業看護職からの支援を受けることで、疾病予防に留まらず、いきいきと働くことができる環境づくりと、健康と幸福の増進をサポートすることを目指した」とする。

ここで同社が取り組んだのが、ポピュレーションアプローチである。ここでは、大きく2つの取り組みがある。

ひとつは、社員全員を対象にした健康面談だ。

健康面談というと、結果が悪かった社員だけが呼び出され、その対策について指導を受けることになり、呼び出された社員も憂鬱な気持ちで面談に出向くというのは、多くの企業で共通的にみられることだ。

しかし、健診結果に関わらず、全社員が就業時間中に面談を行うことで、健康に対する関心を高めること、さらには、直接的な健康の話だけでなく、社員が働くことによって生まれる様々な課題やテーマについても話すことができ、社員が安心して相談できる窓口が社内にあることを知ってもらう狙いもあった。

実際、その成果が生まれている。同社によると、健康面談での話題は、直接的な健康の話題となるセルフケアについては39%となり、業務負荷に関する相談が18%、コミュニケーションに関するものが16%、働き方改革が8%、健康経営が7%、ダイバーシティが7%、職場環境が6%となっており、「健康について語るということが自然なこととして定着するとともに、仕事の課題を相談する場所にもなっている」（佐藤室長）とする。

もうひとつが、健康いきいきワールドカフェの開催だ。

コーヒーを用意し、観葉植物を配置し、BGMをかけたカフェのような自由に話せる空間を用意。最大30人が参加して、いきいきとして働ける職場の実現に向けて、組織の強みを再認識したり、組織のなかにおける社員の存在価値を体験したり、社員同士の一体感を醸成することを目指すイベントだ。設定されたテーマをもとに、90分間の時間内に、5～6グループにわかれて議論し、さらにメンバーをシャッフルしながら議論を深め、最後には、もとのチームに戻って、意見をまとめて発表。1人1人が自由に発言することで得られた具体的な取り組みを共有し、活動目標として設定し、実践することになるという。

「健康いきいきワールドカフェを通じて、社員同士が気づきを与えあったり、一体感を感じたり、創造的な取り組みにも関心を持つようになってきた」（佐藤室長）といった成果が出ている。

こうしたポピュレーションアプローチも、社員の働く環境を改善し、健康と幸せの増進につながっている。

富士通ゼネラルは、2019年7月、神奈川県川崎市の本社内に新たにイノベーション&コミュニケーションセンターを開設した。約700人の研究開発部門の社員のほか、オープンイノベーションのために外部の人たちが利用できる環境も用意。部門間のシナジーを促進したり、創造性を発揮できるようにするための拠点とも位置づけられている。

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  イノベーション&コミュニケーションセンター

同センターの2階フロアに設置しているのが、「健康デザインセンター」である。

健康デザインセンターは、健康相談やアドバイスを受けることができる健康管理センターによる「Health Care Zone」、うんていや卓球台、エアロバイクを設置し、簡単な運動ができる「Active Zone」、移動可能なテーブルを用意して、自由に組み合わせて働くことができたり、社員向けイベントや家族向けイベントなども開催できる「Design Working Zone」、休息や瞑想、ヨガやバランスボールで、リフレッシュできる「Relax Zone」で構成。就業時間中でも、社員が自由に訪れて利用することができる。

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  健康デザインセンターの様子

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  うんていも設置。肩こりが治ったという社員の声も

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  卓球台は会議用テーブルを活用したもの。いまでは卓球台として常設されている

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  エアロバイクでリフレッシュすることもできる

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  自由にテーブルを組み合わせて打ち合わせをしたり、一人で仕事ができたりする

食事は禁止だが、アロマを焚いたり、音楽を流したりすることで、リラックスできる空間を演出。5回訪れるとコーヒーを一杯サービスといったことも実施している。また、産業医との面談室は防音されており、安心して健康相談やアドバイスを受けることができるようにしている。

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  産業医との面談は防音されたなかで行える

もともとイノベーション&コミュニケーションセンターの建設計画時点では、Health Care Zoneの設置だけが予定されていたが、CHOである斎藤社長の後押しもあって、スペースを約3倍に拡張。健康デザインセンターとしてオープンできたという経緯がある。

今回の取材も健康デザインセンターで行ったが、その間にも、社員が2人1組で訪れて、5分ほど卓球をやって、またオフィスに戻っていく様子が見られた。また、ここにきて、コーヒーを飲んでリフレッシュしたり、異なる部署の社員同士が会話をしたりといったこともできる。また、ソファで休息をとりたい場合には、タイマーも貸し出す。

「タバコを吸うために喫煙スペースに行って、10分間使ってリフレッシュするのと、卓球を10分間やってリフレッシュするのと発想は同じ。リフレッシュする場所として活用している社員が増えている」（玉山氏）とする。

社員は、健康デザインセンターに行くことを明確にしていれば、就業時間中でも卓球をしても構わない。もちろん、それが30分、1時間となることは許されないが、社員が自律する形で仕事に取り組むという前提をもとに、何分ならばいいというような具体的な時間設定は行っていない。「就業時間中に卓球を10分間やったり、あるいは15分間休息を取ったとしても、それが、より生産性の高い仕事や成果につながるのではあればプラスになるという考え方が前提にある。これは、社員の自律を促すことにもつながる」（玉山氏）とする。

製造業の場合、工場の勤務形態が前提となっている企業が多い。つまり、勤務時間と休憩時間が明確に分かれている。それは富士通ゼネラルも同じだ。その文化を持つ企業が、昼間の勤務時間中に卓球をしたり、休息を取ったりといったことを可能にしたのは、まさに大英断だったといえる。

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  就業時間中に卓球する社員の姿も見られた

そして、この施設を「健康デザインセンター」と呼んでいることにも大きな意味がある。 佐藤室長は、「これまで健康というと、福利厚生の分野に位置づけられることが多く、診療所機能が中心となり、病気やけがの治療、健康診断の対応、疾病管理、生活習慣病対策など、社員にしてみれば、管理されている、あるいは指導される場所というイメージが強かった。だが、これからは、健康を管理するための健康管理センターから、社員が健康になるための支援を行う健康支援センターになる必要がある。そして、さらにその先には、社員自らが健康をデザインしていくことができる健康デザインセンターになることが求められる。全社員の健康の保持増進活動を実践する場として、社員が気軽に利用でき、健康を体感できる場であるとともに、イノベーティブな発想や、クオリティの高いワーキングスタイルを実現する場所にしたい」とする。

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  健康管理センターの様子

実際、メンタルヘルスにより、出社できなくなっていた派遣社員が、健康デザインセンターで開催されるイベントなどに参加したり、産業医や看護職との会話をすることで回復し、出社できるようになったという成果がすでに生まれているという。

「1人の従業員が会社に戻ることができた。それだけでも、健康デザインセンターを設置し、健康経営に取り組んで成果があった」と佐藤室長は語る。

もうひとつ、佐藤室長がこだわっているのが、健康経営に関するあらゆる活動を「就業時間」において行っていることである。

たとえば、社員全員面談や、管理者全員を対象にした健康に関する管理監督者研修なども就業時間内に実施している。

これは、社員の健康に対して、会社が重視していることを示すだけでなく、「健康経営」が人を育てるための教育につながり、企業の文化を変えることができる取り組みに位置づけているからだ。

「健康への取り組みは福利厚生の観点からコストと考えている企業が多い。だが、健康経営によって企業の文化が変わり、社員がいきいきと働き、イノベーティブな仕事ができるようになることを考えれば、それは重要な投資であると捉えるべきである」と佐藤室長は語る。

成功事例はできたが、他の拠点への展開は課題

今後は、この取り組みを海外拠点にどう展開していくかが課題だという。

「健康に対する考え方や仕組みが違う海外拠点においては、その国にあった健康経営を導入する必要がある」とする。

富士通ゼネラルは、健康経営を投資と考え、企業文化の改革にも活用している。健康経営への継続的な取り組みは、富士通ゼネラルの変革と成長を下支えするものになっている。