2024～2025年に施行される法改正をざっと挙げてみる。
- 建設業‧自動車運転の業務・医師の時間外労働の上限規制の猶予期間が終了
- 労働条件明示のルールが変更
- 裁量労働制の導入・継続に新たな手続きが追加
- 障害者雇用率の引き上げ
- 短時間労働者である障害者の実雇用率における算定の変更
- 短時間労働者に対する社会保険の適用拡大
- マイナンバーカードと健康保険証の⼀体化
- 高年齢雇用継続給付の見直し
- 障害者雇用の除外率の引き下げ
つまり人事・労務担当者はこれだけの法改正に向き合わなければならないというわけだ。
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人事・労務の担当者が対応するべきこととは
「労働条件明示のルールが変更」を例に取ると、2024年4月から、従業員の入社時・更新時に交付する労働条件通知書に記載しなければならない事項が追加される。
具体的には「就業場所・業務内容の変更の範囲」「更新上限の有無とその内容」「無期転換申込機会と無期転換後の労働条件」の3つの事項となるが、企業としては、自社の労働条件通知書のテンプレートを整備したり、無期転換申込権が発生する有期雇用の従業員をリスト化したり、自社の雇用に関する運用方法を見直したりといった対応を取る必要が発生するのだ。
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いかがだろうか。一つの法令に対応するだけでも人事・労務担当者への負担は決して軽くない。以下のリンク先から入手できる資料では、2024～2025年に施行される法改正の中から、人事・労務の業務に関するものをピックアップし、改正内容や対応すべき事柄を整理している。また、人事・労務担当者の負担を軽減するクラウドサービスを紹介しているので、ぜひとも参考にしていただきたい。
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