MIXIは3月6日、社員一人一人の活躍と成長を支え、組織成果の最大化を図るため、給与などの金銭報酬だけでなく、成長支援や働く環境といった非金銭報酬を含めた報酬を一体で捉える「トータルリワード」の考え方に基づき、報酬・評価・働き方を一体で見直した新たな人事制度を2026年4月より導入することを発表した。

この制度の下、報酬テーブルを改定し、報酬レンジ（下限）を一般社員層で約20%、上級管理職層で約50%の引き上げとなるよう設計。合わせて、社員の活躍と成長、組織成果への貢献が処遇により反映されるよう評価制度を見直し、学びや挑戦を支援する制度や働き方も整理することで、社員の挑戦と組織成果の創出を促進する。

なお、報酬レンジは改定時点で全社員の給与を⼀律に引き上げるものではないという。

  • MIXIは新たな人事制度を4月に開始する

    MIXIは新たな人事制度を4月に開始する

改定の背景

MIXIはコミュニケーションを軸とした事業を展開する上で、企業価値の源泉を「質の高い人材と、その人材が力を発揮できる強いチーム」と位置付けている。持続的な成長を実現するためには優秀な人材を獲得・維持し、その能力を最大限に引き出すことが不可欠となる。

そこで今回、「高い成果には高い報酬で報いる」という方針をより明確にし、優秀な人材に選ばれ続ける企業であるために、人事制度の見直しに至ったとのことだ。これまで個別最適で設計されていた報酬・評価・働き方を、「トータルリワード」の観点から一体で再設計し、社員の主体的な挑戦と成果創出を後押しする。

  • トータルリワードの設計

    トータルリワードの設計

金銭報酬：市場競争力のある報酬水準の実現

報酬テーブルを見直し、より市場競争力のある水準へ引き上げを実施する。役割の拡大や組織成果創出への貢献をこれまで以上に金銭報酬に反映することで、成長と挑戦を後押しするとともに、優秀な人材の獲得と定着を図る。

改定時点で全社員一律のベースアップを行うのではなく、新制度への移行後に、成長や成果、役割の拡大に応じたメリハリのある評価を通じて、段階的に新たな給与水準へと適正化する。

給与水準の引き上げとして、報酬レンジの最低水準を一般社員層で約20%、中核社員～初級管理職層で約20～30%、上級管理職層で約50%引き上げる。管理職と同等の等級として設定される、非管理職で高度な専門性を発揮する「スペシャリスト」層においても、同様の引き上げを実施する。

例えば部長級および部長相当級のモデル年収下限では、840万円から1260万円へと約50%引き上げられる。

執行領域を担う執行役員層についても、期待される価値創出と責任に見合うよう、報酬水準の競争力を一段と高めるため、株式報酬を含む報酬体系全体の見直しを行う。具体的には、プライム上場企業における上位10%水準を目安とする。

  • 報酬テーブル見直しのイメージ

    報酬テーブル見直しのイメージ

活躍・成長支援：評価や福利厚生を通して活躍と成長を支援

評価制度は評価軸を見直すなど刷新し、評価を通した対話や振り返りを一層重視することで、社員一人一人の活躍と成長を支援する仕組みへと変化させる。また、福利厚生制度も見直し、社員の自発的な学びの機会を創出する。

MIXIの企業理念におけるValues（発明・夢中・誠実）を評価軸としたコンピテンシー評価を通して、その体現度や役割の遂行状況を振り返り、社員の成長や役割拡大を支える。また、組織目標と連動した成果についてはコミットメント評価として、組織成果への貢献をより反映できるよう評価基準をアップデート。

加えて、評価に応じた適切なフィードバックと成長支援により、現状維持にとどまらない「次なる挑戦」を後押しする。今後はフィードバックにおける対話の質を高めるための手段として、AI活用の検討も進めるという。

創造性を育む支援の充実として、エンタメ体験や新たな学びを得る機会への補助を拡大し、「発明」を促進する。

仕事に集中できる環境：個々のパフォーマンス最大化と組織成果創出を両立

働き方について、個々の状況に応じて柔軟に働ける仕組みを整える一方で、対面コミュニケーションを⼀層重視する方針に転換する。

パフォーマンス最大化を図るため、これまで試験的に導入していたコアタイムのないフレックスタイム制（フルフレックス）を正式に制度化する。生産性向上を図るとともに、近年注力しているグローバル展開への対応を円滑なものとする。

チーム連携の強化を図るため、柔軟な働き方を可能とする一方で、組織成果の創出をこれまで以上に重視する考えから、対面でのコミュニケーション機会を増やすよう促す。これにより、チームの連携を深め、組織として質の高いアウトプットにつなげる。