「管理職になりたくない社員が増えている」
このテーマについて議論されるとき、多くの場合は社員側の意識に焦点が当てられます。
しかし本当に問うべきなのは、社員の意欲なのでしょうか。
私はむしろ、組織側が管理職という仕事の魅力を十分に伝えられなくなっていることの方が大きな問題だと考えています。
管理職不足は、個人の問題ではありません。組織の構造や制度、そして管理職のあり方そのものを見直すべきタイミングが来ているのです。
管理職の定義が古いままになっていないか
多くの企業では今でも、「成果を出した人を管理職にする」という考え方が根強く残っています。
確かに成果を出した人には経験があります。しかし、優秀なプレイヤーと優秀なマネージャーは必ずしも一致しません。
むしろ成果を出してきた人ほど、「自分はこうやって成功した」という強い成功体験を持っています。その結果、部下にも同じやり方を求めてしまうことがあります。
しかし今の時代、人材は多様です。価値観も働き方も異なります。
だからこそ管理職に求められるのは、自分のやり方を教えることではありません。
人や組織の可能性を引き出すことです。
管理職とは管理する人ではなく、人が力を発揮できる環境をつくる人。
そして、自分が答えを持つのではなく、メンバーと共に答えを探していく人です。
かつての管理職像が「正解を持つ人」だったとすれば、これからの管理職に求められるのは、「問いを持ち続けられる人」ではないでしょうか。
そのように管理職の定義そのものをアップデートする必要があります。
「昇進＝報酬」の限界
かつては昇進によって給与が上がり、社会的地位も高まりました。だから多くの人が管理職を目指しました。
しかし現在は、報酬だけでは人は動きません。社員が知りたいのは、
「なぜ管理職になるのか」
です。その問いに答えられないまま、
「評価されているから」
「給与が上がるから」
だけで昇進を勧めても、心は動きません。
実際、管理職自身がその意味を語れない組織もあります。管理職になった理由を説明できない人が、次世代を育てることは難しいでしょう。
私が多くの管理職と対話する中で感じるのは、やりがいの源泉は役職や権限ではなく、「誰かの成長に関われた」「組織に良い変化を生み出せた」という実感にあるということです。
だからこそ、現役管理職自身が、自分の仕事の価値や意味を見つめ直す必要があります。その姿こそが、次世代にとってのロールモデルになるからです。
任命して終わりにしない
企業が見直すべきことはもう一つあります。それは、任命後の支援です。
多くの企業では管理職登用に力を入れます。しかし本当に重要なのは、その後です。
管理職になれば必ず壁にぶつかります。
孤独、プレッシャー、部下育成の難しさ、成果責任。
誰もが経験することです。
にもかかわらず、多くの管理職は一人で抱え込んでいます。
そして気づかないうちに、「管理職は苦しいものだ」というイメージを自ら強化してしまいます。だからこそ、
・学び続けられる環境
・管理職同士のコミュニティ
・上司との質の高い1on1
・相談できる場
が必要です。
管理職育成は任命がゴールではありません。そこからが本当のスタートなのです。むしろ、管理職になってからどれだけ学び続けられるかが、その人の成長を大きく左右します。
女性管理職育成で起こりがちな誤解
女性活躍推進の文脈でも同様の課題があります。
「次は女性課長を増やしたい」
「女性管理職比率を上げたい」
こうした目標自体は重要です。
しかし、本人の準備や意思を十分に確認しないまま、
「育休から復職したら課長ね」
「次は管理職候補だから」
と進めてしまうケースもあります。
すると本人は大きなプレッシャーを抱えます。結果として、
「自分には向いていない」
「無能なのかもしれない」
と思い込んでしまうこともあります。
重要なのは数値目標ではなく、その人が活躍できる状態をつくることです。
誰かを管理職にすることが目的ではありません。その人らしいリーダーシップを発揮できるよう支援することが目的であるはずです。
管理職の魅力を取り戻すために
管理職になりたくない人が増えたのではありません。
管理職の魅力を組織が十分に伝えられていないのです。
私たちは「なりたくない人」に目を向けがちです。
しかし本当に必要なのは、「なりたいと思える管理職」を増やすことです。
そのためには、完璧でなくてもいいことを伝える。早い段階からリーダーシップ開発を行う。人を育てる喜びを語れる管理職を増やす。挑戦後も支援し続ける。
そうした土壌づくりが欠かせません。
人は役職に憧れるのではありません。
その人の生き方や在り方に惹かれるのです。
管理職とは、自分だけでは実現できない成果を、人と共に生み出す仕事です。人の可能性を信じ、組織の未来をつくる仕事です。
だからこそ私たちは、管理職不足を「人が足りない問題」としてではなく、「管理職の魅力をどう再定義するか」というテーマとして考える必要があるのではないでしょうか。
次世代の管理職候補者を増やすために。
そして、働く人が未来に希望を持てる組織をつくるために。
今こそ、管理職という役割を改めて見つめ直す時なのかもしれません。
