夜勤の勤怠管理で押さえるべきポイントと労働時間の計算方法

[2018/07/25 16:43] ブックマーク ブックマーク

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病院をはじめ、夜勤のある仕事はたくさんあります。夜勤は通常勤務と違い、残業手当や勤務日数の計算などが非常に厄介です。ただ、ここをおざなりにしてしまうと、労働基準法にいつの間にか抵触していたなんてことになりかねません。そこで、夜勤の勤怠管理に伴う企業が押さえておくべきポイントと労働時間計算上の注意点などをわかりやすく解説していきます。

労働基準法における夜勤の考え方

まず、大原則となる労働基準法における夜勤の定義を押えておきましょう。夜勤(深夜勤務)というのは、午後10時~午前5時までの労働をいい、深夜労働と呼ぶこともあります。これは開始時間や終了時間が何時であれ、労働基準法が定める午後10時~午前5時の時間内に労働していた場合は夜勤に該当するという点に注意が必要です。病院など一部の特殊な労働環境においては、2交代制で勤務をし、夜勤が日常的に発生します。労働基準法では、このような勤務体制を変形労働時間制と呼んで規定しているのです。

夜勤をした従業員に対する給与は割増賃金の対象になります。夜勤における割増賃金は、労働基準法37条で「2割5分以上の率で計算した割増賃金を支払わなければならない」と規定されています。そのため、夜勤の発生する職場においては労働基準法の定める時間帯の労働を正確に把握したうえで、給与計算を行わなければならないことがわかるでしょう。

夜勤の労働時間はどのように計算される?

意外と勘違いされているのが夜勤をした場合の労働時間の計算方法です。通常、労働時間の計算方法は暦日を使うのが一般的です。暦日というのは、午前0時に始まり、午後12時までを一日とする考え方のことです。ただ、暦日を夜勤に対しても当てはめてしまうと、労働者が不利になるケースが多く発生します。

たとえば、午後9時から翌朝の午前6時まで夜勤をした場合、暦日ベースで考えると1日目は午後9時~午後12時までの3時間、2日目は午前0時~午前6時までの6時間の2日間勤務をしたということになります。しかし、そうなると労働基準法が定める6時間を超える労働をするものに対しては最低でも45分の休憩を与えなければならないとする規定を無視できてしまいます。1日目は3時間勤務、2日目は6時間勤務なので、休憩を取らせなくてもいいことになってしまうわけです。ただ、午前0時を回って仕事を続けているので、実質的には9時間労働をしているのと全く同じです。この矛盾を解消するために、労働基準法では午前0時を回ったとしても、始業開始時刻が属する1日目の労働時間として計算することを求めているのです。

夜勤の多い職場では勤怠管理システムが便利

夜勤における労働時間の計算は煩雑になりがちです。特に、従業員数が多くなれば多くなるほどその傾向は強くなり、割増賃金や深夜手当の計算漏れやミスが起こりやすくなります。これを防ぐためにも、夜勤に対応した勤怠管理システムを導入することが重要です。

たとえば、夜勤に対応した簡単なタイムカードやICカード型タイムレコーダーを導入すれば、従業員ひとりひとりの夜勤労働時間を把握する手間が少なくなり、給与計算が非常に楽になります。病院など夜勤が多い職場では、いわゆる「様式9」と呼ばれる看護師の勤務時間を日勤・夜勤に分けて記入する用紙が用いられます。ただ、最近ではタイムカードなどと連携して、クラウド上で自動的に労働時間や給与計算を行ってくれるシステムも数多く開発されています。これらを利用することによって、労働基準法に抵触するリスクを抑えるだけでなく、労働者にとって働きやすい環境づくりにも貢献してくれるでしょう。

夜勤の勤怠管理には最先端システムを有効活用しよう

労働基準法が定める夜勤の定義や、労働時間の計算方法をしっかり押さえれば、夜勤の勤怠管理は特に難しいことはありません。しかし、これをすべて手作業で行おうとすると相当な労力がかかることはいうまでもありません。少しでも業務を効率化するために、勤怠管理システムの導入を検討するのが賢い選択といえそうです。

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