組織における人財の管理や育成、スキルアップ支援などを担うHR部門およびそのリーダーは今、大きな岐路に立たされている。市場環境や社会情勢の不確実性がかつてないほど高まっていること、AIの台頭などによってIT環境が激変したことにより、HRや人事の業務そのものが複雑化し、そのスピードに組織がキャッチアップできていない状況に陥っているのだ。
この状況、いわゆる「ワークフォース・レディネス・ギャップ（組織としての対応の遅さ）」を解消するためには、変化の予測力・対応力の双方を、従業員レベルで高める必要がある。これを実現することによって初めて、組織としての即応性（ワークフォース・アジリティ）を向上させられるためだ。
では、HRリーダーはこの目的に向けて、具体的にどう取り組むべきなのだろうか。
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すべてのHRリーダーが2025年に向けて知っておくべきこと
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例えば、人事プログラムを再構築し、適切に人材を管理・育成して、コスト削減を実現できるバリューエンジニアリングの手法（持続的に品質を保ちつつコストを削減し、製品やプロセスの価値を高める手法）を導入することも一つの手段だろう。ちなみにコスト削減の視点は極めて重要で、これは継続的な改善アプローチを生み出す源泉にもなる。
さらに重要なことは、従業員のスキルを改めて棚卸しすることだ。従業員は有形無形のスキルを有しており、それらを把握することで初めて、適切な人事が可能になり、組織としての潜在能力を高めることにつながる。当然、スキル開発も並行して進める必要があるが、そのための学習プログラムやトレーニングにもAIををうまく取り入れて活用していかねばならない。
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本コンテンツでは、HR・人事業務に関する5つの将来予測を通じて、HRリーダーに求められる新たな役割とともに、今後取り組むべき推奨事項を提言している。そしてこれらの事項をサポートするのが、AIに代表される新進のテクノロジーだ。その詳細についてもコンテンツ内で解説されている。「組織としての対応の遅さ」の解消、さらなる改善に向けて何から着手し、どう進めればよいのかが分からないというHRリーダーにとっては、大いに参考になるはずだ。
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