近年、グローバル化を背景としたダイバーシティの推進など、企業の経営環境が激しく変化してきている。そのような中、企業が成長していくためには、さまざまな能力を持つ人材の効果的な活用や生産性の向上、新たな企業価値創造を担っていく次世代リーダーの育成などといった人材戦略が重要な経営戦略のひとつになっている。
日本の人事部 人材白書2016による「タレントマネジメントの取り組み状況」の調査結果から、95.2%の企業が戦略人事の重要性を感じているものの、実際に人事部門が戦略人事として活動ができていると感じている割合はわずか25.8%ということがわかる。
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タレントマネジメントの重要性を認識しつつも、タレントマネジメントに取り組めない要因は何なのか。そして、どうすれば解決できるのだろうか。
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タレントマネジメントの実情
国内でタレントマネジメントを実践している企業の割合は、調査元にもよるが2～3割程度、そのうち成功していると感じている企業は3割程度といわれている。タレントマネジメントをすでに実践している企業に、タレントマネジメントの定義を確認すると、「従業員一人ひとりの持つスキルや業務経験を企業の財産と捉え、人材を多角的に評価したうえで、求める人材の発掘→配置→育成→動機づけを行うこと」とする傾向があるようだ。そして、「配置」「動機づけ」には「発掘」「育成」ほどの成果を感じられず、これを「タレントマネジメントを推進するうえでの課題」とする傾向がある。また、タレントマネジメントの導入効果については、「まだわからない」「実感できていない」という意見が多い。その要因はさまざまだが、ここでは5つの代表的なものを紹介しよう。
1. 客観的な人材評価の仕組みが機能していないこれらの要因に共通しているのは、タレントマネジメントを「なんのためにやるのか?」「何をどこまでやるのか?」といった会社としての方針が明確であることはもちろん、経営や現場の意識改革をしなければ導入しても成果は上がらないというのが、大半の人事担当者の見解のようだ。
2. 求める人材の変化に制度がついていけない
3. 日本企業の古い体質から脱却できていない
4. 育成スキルを持つ人材が不足している
5. 名ばかりの戦略となり経営者・現場のタレントマネジメントに対するプライオリティが低い
タレントマネジメントに取り組めない要因
タレントマネジメントに取り組めない大きな要因として、経営・現場・人事部門でタレントマネジメントに対するニーズが異なるため、会社としての方針を固められず、導入を検討しても結論に至らないということが挙げられる。たとえば、採用であればタレントマネジメントのニーズはいずれも「人事データ活用」になるが、データを活用する目的が部門によって大きく違うようだ。人事部門が考えるタレントマネジメント
人事部門が考える本来行うべきタレントマネジメントの目的は、従業員全体の能力を底上げし、生産性向上を図るというもの。そのためには、公平で多角的かつ客観的に一人ひとりのパフォーマンスを評価し、その結果にもとづき育成計画、配置計画を立案することが必要だ。その際に重要なのがパフォーマンス評価。現場の評価結果、単なる業績結果の数値だけでなく、人事部門独自の観点で評価するノウハウが必要となる。つまり、人事部門のデータ分析のスキルがネックとなっているのだ。
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経営や現場におけるタレントマネジメントに対するニーズとは……? 詳細はコチラ ＞＞
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上記の状況を踏まえ、確実な方法でタレントマネジメントへの取り組みを進めるためには、どうしたらいいのか? 本稿で提供するホワイトペーパーでは、より詳しいタレントマネジメントの実情の調査結果と、課題への現実的な解決法が紹介されている。タレントマネジメントの実情や課題について興味がある方や本来行うべきタレントマネジメントを実現させたいと考えている方に、ぜひ一読いただきたい。~実現性のあるタレントマネジメントとは？~
人事担当者が考える タレントマネジメントの現実解本ホワイトペーパーでは、以下のようなトピックスをご紹介しています。無料でダウンロードできるので、ぜひご一読ください。
＜目次＞
はじめに 「タレントマネジメントの現実解を押さえる必要性」……P.2
1. タレントマネジメントの実情……P.3
2. タレントマネジメントに取り組めない要因……P.8
3. タレントマネジメントの現実解……P.17
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