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若手が選ぶ「働きがいのある会社」ランキングを発表

[2021/07/07 11:00]岩井 健太 ブックマーク ブックマーク

Great Place to Work Institute Japan(GPTWジャパン)は7月6日、オンラインで2021年版日本における「働きがいのある会社」若手(34歳以下)ランキングに加え、6月に企業の一般社員と経営層1039人を対象にコロナ禍における企業の「人的資本経営」に関する調査結果を発表した。

若手が考える「働きがいのある会社」とは

Great Place to Work Institute Japan 代表の荒川陽子氏は「なぜ、若手ランキングかと言えば、コロナで加速する若手の価値観変化や少子高齢化社会における優秀人材の獲得と定着、育成リソースの不足や環境変化のスピード対応した早期戦力化が企業の課題となっているため、若手の働きがいを高めることに着目し、積極的に施策に取り組んでいる企業にスポットをあて、発信することを目的としている」と説明する。

Great Place to Work Institute Japan 代表の荒川陽子氏

Great Place to Work Institute Japan 代表の荒川陽子氏

すでに、同社では2月に「働きがいのある会社」ランキングを大規模部門、中規模部門、小規模部門で発表しており、今回は34歳以下の若手に対して、アンケート結果や働く環境のための会社施策・プログラム、若手従業員比率などの企業データをもとに評価し、大規模部門、中規模部門、小規模部門でそれぞれ5社を選出した。結果は以下の通りだ。

「働きがいのある会社」若手ランキングの結果

「働きがいのある会社」若手ランキングの結果

各規模のランキング1位企業は「歓迎する施策」と「豊富な能力開発の機会」に高い評価が集まったという。大規模部門1位のアメリカン・エキスプレスでは、入社時に各職場でメンバーと交流の機会があり、相互理解が進むように工夫しているほか、教育プログラムなどを通じた成長の支援や個々人のキャリアをサポートする仕組みが豊富であることも特徴となっている。

中規模部門1位のコンカーは、Welcomeランチやメンター制度、バディ活動をはじめ、さまざまな角度から新入社員を歓迎し、馴染ませる工夫が行われていることに加え、会社の観点だけでなく、社会人として生活がスムーズにスタートできるように支援し、従業員が才能を発揮・開発し、専門性への挑戦や自己研鑽を積むための多様な制度もある。

小規模部門1位の現場サポートは、新入社員を歓迎し、育成していくための施策が豊富に用意されており、教育を「共育」と呼び、「共に育つ」ことを重視して先輩社員が自らの成長機会として講師役を引き受けて教育プログラムを展開している。

各社の取り組みの概要

各社の取り組みの概要

荒川氏は「若手ランキング企業では入社した人を歓迎していると回答した割合が96%と、ランク外の企業と23ポイント差(73%)がついた。また、能力開発の機会が与えられていると回答した割合は若手ランキング企業が88%に対して、ランク外の企業は51%となった。そして、仕事に行くことが楽しみであると回答した若手ランキング企業は84%となり、ランク外の企業は29%と55ポイント差となっている。結果的に若手ランキング企業の若手ほど、仕事に行くことが楽しみで仕事の割り当てに満足し、経営・管理者層への信頼が高く、『誇り』と『信用』の要素を持つ設問への回答結果がポジティブなものだった」と振り返る。

同社では、働きがいを「働きやすさ」+「やりがい」の2つの側面から見ており、「誇り」と「信用」はやりがいに分類され、若手ランキング企業ではやりがいの実感が高いと分析している。

若手ランキング企業ではやりがいの実感が高いという

若手ランキング企業ではやりがいの実感が高いという

一般社員は新しいことに挑戦する機会を求めている

続いて、人的資本経営に関する調査結果を紹介し、同調査はインターネットリサーチにより、全国の企業に正社員として勤める25~64歳の男女1039人(有効回答:一般社員771人、経営者・役員268人)を対象に実施し、一般社員と経営者それぞれの調査結果が報告された。

一般社員向けの調査結果では「テレワーク経験後、勤めている会社に対する帰属意識の変化について」という設問に対して、コロナ禍で会社への帰属意識が「高まった・やや高まった」層は20.5%、「下がった・やや下がった」層は12.0%。帰属意識が高まった理由の第1位は「テレワーク中でも働きやすい環境や制度を整えている」となり、下がった理由トップ2は「コミュニケーション頻度減少」と「連帯感の喪失」となった。

帰属意識の変化に関するグラフ

帰属意識の変化に関するグラフ

また「コロナ禍における経営層への信頼について」という設問では、経営者への信頼が「上がった・やや上がった」のは15.8%、「下がった・やや下がった」は17.4%で、経営者への信頼を左右したのは「従業員への尊重」となり、事業の成長よりも重視しているという。さらに、会社への帰属意識・経営者への信頼が高まった群は、下がった群よりも「新しいことに挑戦する機会の提供」を求めている。

経営層への信頼に関するグラフ

経営層への信頼に関するグラフ

帰属意識と経営者への信頼が高い従業員は新しいことに挑戦する機会の提供を求めている

帰属意識と経営者への信頼が高い従業員は新しいことに挑戦する機会の提供を求めている

人材育成に積極的な経営者は施策が自社の業績に好影響を与えていると認識

一方、経営者向けの調査結果では「コロナ禍において自社の人的資本に投資を行ったか」について、「コロナ禍以前よりも増額して投資」が23.1%となり、「コロナ以前も現在もほとんど投資していない」が26.1%。投資を行った回答者に対して「人的資本経営における課題」を尋ねたところ「生産性の低さ」「メンバーの健康維持」「人材育成・キャリアサポート」の3点を挙げている。

人的資本経営における課題

人的資本経営における課題

さらに「テレワーク下でも組織を活性化させるため従業員に対して具体的な取り組みを実施しているか」に関して、取り組みを「実施している/実施検討中」の経営のうち72.2%が取り組みが自社の業績に好影響を与えているという。

荒川氏は「一般社員は、コロナ禍で会社から配慮ある尊重のマネジメントが帰属意識や経営層への信頼を高めており、テレワーク中心の働き方でコミュニケーション、連帯感をどのように高めるかは課題で、会社への帰属意識・経営者への信頼が高い従業員は新しいことに挑戦する機会を求めている。他方、経営者はヒト・モノ・金・情報などの経営資源のうち、ヒトに投資をする経営者が感じる課題は生産性の低さやメンバーの健康維持、人材育成・キャリアサポートとなり、テレワーク化で組織活性化の取り組みが自社の業績に好影響を与えていると感じている経営者は多い」とまとめていた。

※ 本記事は掲載時点の情報であり、最新のものとは異なる場合がございます。予めご了承ください。

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