日立製作所は9月26日、グローバル市場で勝ち抜く個人と組織づくりを目的とするグローバル人財マネジメントの一環として、国内管理職(課長相当職以上)を対象とする処遇制度を改訂すると発表した。
現在、同社の国内の処遇制度は、職務遂行能力などに応じた資格ごとに賃金・賞与のレンジ(幅)を設定し、そのレンジの中で、成果評価に応じて金額を増減させる仕組みをとっている。
しかし、同じ資格でも、役割の大きさは社員によって異なる場合があり、役割の大きさを報酬に反映する仕組みが必要だった。これに加え、2011年10月から、国内管理職を対象に、資格に基づく資格給と職位に基づく職位加算給の二要素から成る賃金体系を導入したが、職位のレベルや呼称が組織によって異なるなどの課題があった。
こうした背景の下、同社は2014年10月から、グループ・グローバル共通の尺度で役割の大きさを格付けした「日立グローバル・グレード」(管理職以上の7グレード)を国内管理職の賃金・賞与の基準とすることを決定した。
同時に、グループ・グローバル共通の業務プロセス管理・成果評価の仕組み「グローバル・パフォーマンス・マネジメント」による成果評価と賃金・賞与の決定基準を連動させることで、役割の大きさ・成果評価と報酬との関係をより明確にする。
また2015年度からは、業績向上に向けた意欲を一層高めることを目的として、年初に、「グローバル・パフォーマンス・マネジメント」で設定する組織と個人の目標に対応する「期待年収」を提示したで、1年間の事業運営を通じた組織と個人の業績の結果を賞与に反映する。
この仕組みは順次、同社グループに展開される予定。
