最近注目されている福利厚生の1つに「給与前払い」があります。給与の受け取り方を柔軟にすることで、従業員の満足度を向上させ、採用応募数の増加・離職率の低下につなげたいと考える企業が増えてきています。
この「給与前払い」の福利厚生を簡単に実現できるサービスが「給与前払いサービス」です。本記事では、給与前払いサービスを導入することで得られる4つのメリットと、注意すべき2つのデメリットについて解説します。給与前払いサービス導入を検討している方は、ぜひ最後までお読みください。
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給与前払いサービスとは
「給与前払いサービス」とは、どういうものでしょうか。ここでは、システムの概要と、給与前払いを実現する仕組みについて解説します。
1.給与前払いサービスの概要
給与前払いサービスとは、従業員が働いた分の給料を、給料日前に必要なタイミングで受け取れるサービスです。給与前払いサービスを導入することで、企業は福利厚生として「給与前払い」を提供できます。
給与前払いが利用できれば、たとえば月末を給料日とした場合、2週間働いた時点で働いた2週間分の給料を、月末を待たずに受領することが可能になります。どうしてもすぐにお金が必要になったとき、給与を前払いできるのは安心です。企業は福利厚生として給与前払いを提供することで、従業員満足度向上につながります。
給与前払いサービスを導入するメリット４つ
給与前払いサービスを導入すれば、福利厚生の1つである「給与前払い」を簡単に実現できます。給与前払いサービス導入により期待できる4つのメリットについて解説していきましょう。
1.求人応募者数の増加につながる
福利厚生として「給与前払いができる」旨を求人要項に記載すれば、応募者増加につながります。ある企業では、給与前払いサービス導入前後の2か月で、応募者数が約2倍、店舗によっては約6倍に増加した、という事例もあるようです。その企業では利用者のメインが学生のアルバイトであり、若い世代に日払いや前払いに対するニーズが高いことが伺えます。
「給与をいつでも受け取れる」というのは従業員にとって大きなメリットであり、求人応募者数増加が期待できます。
2.離職率の低下、人材の定着率向上につながる
従業員にとって便利な福利厚生があると、離職率が低下し、人材の定着率向上が期待できます。給与前払いサービスを導入した企業では、給与前払いを福利厚生として始めて2か月で、離職者数が0人になったという実績もあります。生活が不安定な従業員が、短期アルバイトへの移行や離職するのを防止できるため、人材の定着率が向上します。
また、給与前払いサービスによって急な出費に対応が可能です。従業員間のお金の貸し借りや、金銭トラブル防止にも役立ち、従業員のモチベーション向上も期待できます。
3.採用コストを削減できる
求人の応募者数が増え、離職率の低下により、人材の定着率が向上します。人材が定着すれば人材採用を行う回数も減り、結果として採用コストを削減できます。特に人材不足が続いている業界では、このメリットは大きいです。ある企業では、求人広告費を約2割削減したという実績もあります。
4.業務負担の軽減
自社ですでに給与前払いを福利厚生で行っている企業には、給与前払いサービスを導入により、業務負担が軽減できます。実際給与前払いを行うには、以下の作業を行わないといけません。
- 従業員からの申請の承認
- 勤怠データを確認し、給与前払い可能金額を計算
- 給与前払いにより、その月の給与の差引計算
- 給与振り込み
また、給与前払いの福利厚生を行っていない企業は、上記以外にも申請フローの整備が必要です。給与前払いの業務は、従業員が多いほど負担が上がります。給与支払いサービスを使用すれば、給与前払い業務をサービス側で実施できるので、業務負担の大幅な軽減が期待できます。
給与前払いサービスの導入時に注意すべきデメリット2つ
給与前払いサービスは大きなメリットがありますが、その反面デメリットも伴います。ここでは2つのデメリットについてご紹介します。
1.コストがかかる
給与前払いサービスは、導入する企業もしくはサービスを利用する従業員にも費用が発生します。給与前払いサービスを選定する際に、しっかり確認しておくことが大切です。
給与前払いサービスの提供形態によっても変わりますが、基本的に導入する企業に導入時の初期費用または月額費用がかかります。利用する従業員数にもよりますが、初期費用は最大20万円、月額費用は最大5万円というところもあります。
従業員が支払う手数料は、1回100～500円と固定のものから、申請金額の数%として申請金額によって変動するものまで、さまざまです。従業員が負担する費用（手数料）が高いと、不満があがる可能性があるため注意が必要です。
2.勤怠システムとの連携が必要
給与前払いの金額はすでにその従業員が働いた分の給与が元になります。そのため、従業員の給与前払い可能な金額を計算するには、勤怠状況を確認する必要があります。
給与前払いサービスが勤怠システムと連携できれば給与前払い金額の計算がスムーズにできますが、連携できなければ手動で計算しなければなりません。給与前払いサービスを利用する従業員が多ければ多いほど、この負担も大きくなります。そのため、給与前払いサービスを選定する際には「勤怠システムと連携できるか」が大きなポイントです。
給与前払いは違法なの？導入前に確認すべき法律
「給与前払いは違法ではないか？」という声が聞かれます。結論からいうと違法ではありませんが、法律と照らし合わせ注意すべき点があることも事実です。ここでは、給与前払いサービスを導入するにあたり、事前に確認しておくべき法律について見ていきましょう。
1.「給与前払い」は労働基準法で定められている
「給与前払い」は労働基準法で定められており、前払い可能な給与も決められています。たとえば、労働基準法第17条では「使用者は、前借金その他労働することを条件とする前貸の債権と給与を相殺してはならない」とあります。つまり将来働くことを条件に給与をもらう、ということは認められません。
他にも、労働基準法第25条では以下の記載があります。 「使用者は、労働者が出産、疾病、災害その他厚生労働省令で定める非常の場合の費用に充てるために請求する場合においては、支払期日前であっても、既往の労働に対する給与を支払わなければならない。」 つまり、企業は労働者の非常時の場合に申請されたときに限り、給与前払いをする必要があるということです。
給与前払いについては、労働基準法をよく確認しておく必要があります。続いては、給与支払いに関するルールである「賃金支払いの5原則」について解説します。
2.通貨支払いの原則
「通貨払いの原則」とは、「給与は通貨で支払わなければならない」という内容です。たとえば、給与を通貨の代わりに会社の商品など現物で支給することは認められません。
3.直接払いの原則
「直接払いの原則」とは「給与は雇用者が労働者本人に支払わなければならない」という内容です。たとえば、雇用者は労働者の代理人や家族に対して支払うことはできません。現在では、給与は労働者の銀行口座に振り込まれるケースが多いですが、これは労働者から同意を得た場合のみ認められるという例外措置が適用されているためです。
4.全額支払いの原則
「全額支払いの原則」とは「給与は決められた日に全額支払わなければならない」という内容です。たとえば、会社から購入した商品の代金を給与から控除する、ということは認められません。ただし、別途法令が定められているもの（所得税や社会保険料など）は、給与からの控除が認められています。
5.月1回以上支払いの原則
「月1回以上支払いの原則」とは「雇用者は労働者に対し、1か月単位で最低1回は給与を支払わなければならない」という内容です。たとえば会社側が、資金運営に苦しいために労働者に対する給与の支払いを待ってもらい、翌月複数月分まとめて支給する、というのは認められません。
6.一定期日払いの原則
「一定期日払いの原則」とは「定められた期日に給与を支払わなければならない」という内容です。給料日は企業によって異なりますが、基本的に「毎月15日」「毎月30日」といったように定められています。このように、給料日は定められていなければならない、ということです。
給与前払いサービスの導入で、人材の定着率を向上させよう
給与前払いサービスは「従業員が働いた分の給料を、給料日前に必要なタイミングで受け取れる」福利厚生の1つです。給与前払いサービスの導入で、以下のようなメリットが得られます。
- 求人応募者数の増加につながる
- 離職率の低下につながる
- 採用コストを削減できる
- 業務負担の軽減
その反面、以下のようなデメリットもあります。
- コストがかかる
- 勤怠システムとの連携が必要
また、給与前払いについては労働基準法で定められているため、事前に法律を確認しておく必要があります。給与前払いサービスを導入すれば企業にとって大きなメリットが得られるため、ご興味のある方はぜひこちらから資料請求をしてみてください。
最近注目されている福利厚生の1つに「給与前払い」があります。給与の受け取り方を柔軟にすることで、従業員の満足度を向上させ、採用応募数の増加・離職率の低下につなげたいと考える企業が増えてきています。
この「給与前払い」の福利厚生を簡単に実現できるサービスが「給与前払いサービス」です。本記事では、給与前払いサービスを導入することで得られる4つのメリットと、注意すべき2つのデメリットについて解説します。給与前払いサービス導入を検討している方は、ぜひ最後までお読みください。
給与前払いサービスとは
「給与前払いサービス」とは、どういうものでしょうか。ここでは、システムの概要と、給与前払いを実現する仕組みについて解説します。
1.給与前払いサービスの概要
給与前払いサービスとは、従業員が働いた分の給料を、給料日前に必要なタイミングで受け取れるサービスです。給与前払いサービスを導入することで、企業は福利厚生として「給与前払い」を提供できます。
給与前払いが利用できれば、たとえば月末を給料日とした場合、2週間働いた時点で働いた2週間分の給料を、月末を待たずに受領することが可能になります。どうしてもすぐにお金が必要になったとき、給与を前払いで受け取れるのは安心です。企業は福利厚生として給与前払いを提供することで、従業員満足度向上につながります。
2.給与前払いサービスの仕組み
給与前払いサービスの仕組みについて解説しましょう。給与前払いサービスは「立替型」と「企業負担型（預託型）」の2種類があります。どちらも運用の仕方やメリット・デメリットが異なりますので、理解しておくことが必要です。
「立替型」
給与前払いサービス提供会社が、利用企業に変わって前払い分の給与を立て替えて従業員に支払い、あとから利用企業が立替分の金額をまとめて支払う メリット：利用企業は事前に前払い用の資金を用意しておく必要がない
デメリット：従業員が申請時に負担する手数料が割高になるのが一般的
「企業負担型（預託型）」
あらかじめ利用企業が給与前払いサービス提供会社に「預託金」として資金を預け、預託金から給与の前払い金額分を引き出して従業員に支払う メリット：従業員が負担する手数料が立替型に比べて割安
デメリット：十分な預託金がないと、残高不足に陥る可能性がある
給与前払いサービスを選択する際は、どちらの仕組みを採用しているか確認することが大切です。ちなみに昨今の給与前払いサービスでは、立替型の方が多い傾向にあります。
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給与前払いサービスを導入するメリット４つ
給与前払いサービスを導入すれば、福利厚生の1つである「給与前払い」を簡単に実現できます。給与前払いサービス導入により期待できる4つのメリットについて解説していきましょう。
1.求人応募者数の増加につながる
福利厚生として「給与前払いができる」旨を求人要項に記載すれば、応募者増加につながります。ある企業では、給与前払いサービス導入前後の2か月で、応募者数が約2倍、店舗によっては約6倍に増加した、という事例もあるようです。その企業では利用者のメインが学生のアルバイトであり、若い世代に日払いや前払いに対するニーズが高いことが伺えます。
「給与をいつでも受け取れる」というのは従業員にとって大きなメリットであり、求人応募者数増加が期待できます。
2.離職率の低下、人材の定着率向上につながる
従業員にとって便利な福利厚生があると、離職率が低下し、人材の定着率向上が期待できます。給与前払いサービスを導入した企業では、給与前払いを福利厚生として始めて2か月で、離職者数が0人になったという実績もあります。生活が不安定な従業員が、短期アルバイトへの移行や離職するのを防止できるため、人材の定着率が向上します。
また、給与前払いサービスによって急な出費に対応が可能です。従業員間のお金の貸し借りや、金銭トラブル防止にも役立ち、従業員のモチベーション向上も期待できます。
3.採用コストを削減できる
求人の応募者数が増え、離職率の低下により、人材の定着率が向上します。人材が定着すれば人材採用を行う回数も減り、結果として採用コストを削減できます。特に人材不足が続いている業界では、このメリットは大きいです。ある企業では、求人広告費を約2割削減したという実績もあります。
4.業務負担の軽減
自社ですでに給与前払いを福利厚生で行っている企業は、給与前払いサービスの導入により、業務負担が軽減できます。実際に給与前払いを行うには、以下の作業を行わないといけません。
- 従業員からの申請の承認
- 勤怠データを確認し、給与前払い可能金額を計算
- 給与前払いにより、その月の給与の差引計算
- 給与振り込み
また、給与前払いの福利厚生を行っていない企業は、上記以外にも申請フローの整備が必要です。給与前払いの業務は、従業員が多いほど負担が増加します。給与前払いサービスを使用すれば、業務負担の大幅な軽減が期待できます。
給与前払いサービスの導入時に注意すべきデメリット2つ
給与前払いサービスは大きなメリットがありますが、その反面デメリットも伴います。ここでは2つのデメリットについてご紹介します。
1.コストがかかる
給与前払いサービスは、導入する企業もしくはサービスを利用する従業員にも費用が発生します。給与前払いサービスを選定する際に、しっかり確認しておくことが大切です。
給与前払いサービスの提供形態によっても変わりますが、基本的に導入する企業に導入時の初期費用または月額費用がかかります。利用する従業員数にもよりますが、初期費用は最大20万円、月額費用は最大5万円というところもあります。
従業員が支払う手数料は、1回100～500円と固定のものから、申請金額の数%として申請金額によって変動するものまで、さまざまです。従業員が負担する費用（手数料）が高いと、不満があがる可能性があるため注意が必要です。
2.勤怠システムとの連携が必要
給与前払いの金額はすでにその従業員が働いた分の給与が元になります。そのため、従業員の給与前払い可能な金額を計算するには、勤怠状況を確認する必要があります。
給与前払いサービスが勤怠システムと連携できれば給与前払い金額の計算がスムーズにできますが、連携できなければ手動で計算しなければなりません。給与前払いサービスを利用する従業員が多ければ多いほど、この負担も大きくなります。そのため、給与前払いサービスを選定する際には「勤怠システムと連携できるか」が大きなポイントです。
給与前払いは違法なの？導入前に確認すべき法律
「給与前払いは違法ではないか？」という声が聞かれます。結論からいうと違法ではありませんが、法律と照らし合わせ注意すべき点があることも事実です。ここでは、給与前払いサービスを導入するにあたり、事前に確認しておくべき法律について見ていきましょう。
「給与前払い」は労働基準法で定められている
「給与前払い」は労働基準法で定められており、前払い可能な給与も決められています。たとえば、労働基準法第17条では「使用者は、前借金その他労働することを条件とする前貸の債権と給与を相殺してはならない」とあります。つまり将来働くことを条件に給与をもらう、ということは認められません。
他にも、労働基準法第25条では以下の記載があります。「使用者は、労働者が出産、疾病、災害その他厚生労働省令で定める非常の場合の費用に充てるために請求する場合においては、支払期日前であっても、既往の労働に対する給与を支払わなければならない。」つまり、企業は労働者の非常時の場合に申請されたときに限り、給与前払いをする必要があるということです。
給与前払いについては、労働基準法をよく確認しておく必要があります。続いては、給与支払いに関するルールである「賃金支払いの5原則」について解説します。
1.通貨払いの原則
「通貨払いの原則」とは、「給与は通貨で支払わなければならない」という内容です。たとえば、給与を通貨の代わりに会社の商品など現物で支給することは認められません。
2.直接払いの原則
「直接払いの原則」とは「給与は雇用者が労働者本人に支払わなければならない」という内容です。たとえば、雇用者は労働者の代理人や家族に対して支払うことはできません。現在では、給与は労働者の銀行口座に振り込まれるケースが多いですが、これは労働者から同意を得た場合のみ認められるという例外措置が適用されているためです。
3.全額支払いの原則
「全額支払いの原則」とは「給与は決められた日に全額支払わなければならない」という内容です。たとえば、会社から購入した商品の代金を給与から控除する、ということは認められません。ただし、別途法令が定められているもの（所得税や社会保険料など）は、給与からの控除が認められています。
4.月1回以上支払いの原則
「月1回以上支払いの原則」とは「雇用者は労働者に対し、1か月単位で最低1回は給与を支払わなければならない」という内容です。たとえば会社側が、資金運営に苦しいために労働者に対する給与の支払いを待ってもらい、翌月複数月分まとめて支給する、というのは認められません。
5.一定期日払いの原則
「一定期日払いの原則」とは「定められた期日に給与を支払わなければならない」という内容です。給料日は企業によって異なりますが、基本的に「毎月15日」「毎月30日」といったように定められています。このように、給料日は定められていなければならない、ということです。
給与前払いサービスの導入で、人材の定着率を向上させよう
給与前払いサービスは「従業員が働いた分の給料を、給料日前に必要なタイミングで受け取れる」福利厚生の1つです。給与前払いサービスの導入で、以下のようなメリットが得られます。
- 求人応募者数の増加につながる
- 離職率の低下につながる
- 採用コストを削減できる
- 業務負担の軽減
その反面、以下のようなデメリットもあります。
- コストがかかる
- 勤怠システムとの連携が必要
また、給与前払いについては労働基準法で定められているため、事前に法律を確認しておく必要があります。給与前払いサービスを導入すれば企業にもメリットがあるため、ぜひこの機会に導入を検討してみてはいかがでしょうか。
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