静かな退職者については見方が分かれており、「給料分の働きだけを行えばよい」、「追加の努力こそがイノベーションに必要」、「世代による一過性の問題ではないのか」などさまざまな意見が出ている。
しかしながら「静かな退職者」が増えていくことでこれまでのエンゲージメント向上施策が通用しなくなり、いざという時に「踏ん張れない組織」になるのではないか？という懸念が生まれていることも事実だ。
実際に20歳以上の正社員4,040人を対象にした調査では、約13%の従業員が「静かな退職者」に該当するという。また40～50代、一般従業員（非管理職）、周囲から孤立、業務量が非常に少ない/非常に少ない、低いパフォーマンスといった特徴を持った従業員は「静かな退職者」の割合が高かった。
クアルトリクス 提供資料
クアルトリクス「働く⼈の実態・意識調査」結果概要 ～「静かな退職」を考える～
＞ ＞ 資料の閲覧はこちら
決め手を欠く「静かな退職」への対処法
気になるのは「静かな退職」の影響が個人に対してだけでなく、職場に対しても業務や組織体制、組織風土などの面において負の影響をおよぼしてしまう恐れがある点だ。
やはり「静かな退職」を放置することは望ましくないものの、業務範囲・質の明確化、仕事への巻き込みといった有望そうな取り組みが、実は従業員から否定的に思われているのが現状であり、「静かな退職」への対応は決め手を欠く状態といえるだろう。
* * *
リンク先から閲覧できる資料では、「静かな退職（者）」にまつわる調査の結果を紹介している。"辞めないけど頑張らない"という従業員の存在は組織へ悪影響を及ぼす恐れがあるため、特に入社後3年間で働く価値観を確立することが重要なポイントとなるようだ。具体的な対処法についての考察も確認できるので、ぜひご覧いただきたい。
資料のご案内
クアルトリクス 提供資料
クアルトリクス「働く⼈の実態・意識調査」結果概要 ～「静かな退職」を考える～
＞ ＞ 資料の閲覧はこちら
[PR]提供：クアルトリクス