人的資本経営が求められる背景には、人的資本の価値向上、ESG投資への関心の高まり、情報開示の義務化、ISO30414の公開が挙げられる。
いまや人件費を抑制することで利益を上げるような経営は望ましいとはいえず、人的資本の価値を向上させることが企業の持続可能性や競争力を生み出すという考え方が広がりつつある。
人的資本については有価証券報告書への記載義務があり、人材育成方針や社内環境整備方針とあわせて、女性管理職比率、男女間賃金格差、男性育児取得率といった指標を開示することが求められている。
ISO30414においても人的資本の開示基準が示されており、ただし開示項目は企業の自主性に任せられるため、何を公開するかは各社にとって悩みどころだろう。
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人的資本経営を実現する際の課題とは
実際、人的資本経営を実現しようとしたとき、担当者はさまざまな悩みに直面することになる。例えば経営戦略と連動した人材戦略の策定はどのようにして行えばよいのだろうか。優秀な新卒・キャリア採用、現社員の適材適所・キャリアデザイン、リスクリング……といった施策のうち何に取り組むべきか根拠を持って進めるのは難しいものだ。
ほかには、企業と人の成長のために行った施策の効果がはっきりとわからない、そのためPDCAの仕組みが作れないといったケースもあるだろう。そうした環境では、施策と結果の関連や新たな課題を定量的に知りたくても、データの所在がばらばらだったりするものだ。
また、人的資本経営の実現のためには、経営会議での報告・議論が必要なことがわかっていても、指標や目標値の定め方・分析方法がわからない、そのためのノウハウがないといった課題も見受けられる。
前述したように、人的資本は企業成長の指標として見られるため、企業価値への影響を少なからず及ぼす。そこで国際的基準の指標と独自指標の開示を組み合わせ、自社の強みや特色を伝えたいと考える企業も多いことだろう。
これらのさまざまな課題を解消し、人的資本経営を定着させるのは、なかなかハードルの高い取り組みといえる。
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リンク先から入手できる資料では、人的資本経営が求められる背景、実現する際の課題、そして人的資本経営を支援するサービスの詳細について解説している。あわせて人材戦略に関わるビジョン・パーパス浸透支援についての資料も用意したので、担当者の方にはぜひとも閲覧いただきたい。
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