Googleが提唱する新採用戦略とは? 想像とは真逆の就活実態も - ヒューマンキャピタル 2016

[2016/07/22 09:00]齋藤公二 ブックマーク ブックマーク

企業から学生に直接オファー

i-plug 代表取締役社長 中野 智哉 氏

続いて、i-plug 代表取締役社長 中野 智哉 氏が登壇。同社が展開するOfferBoxを使って新卒採用における課題をどう解決していくかを事例とともに紹介した。

OfferBoxは、企業から学生に直接オファーを送ることができる新卒採用サイトだ。サービス提供を開始して4年で1500社超が採用するなど、求めている人材をピンポイントで採用できると急速に利用企業を増やしている。

OfferBoxが解決するのは「ターゲット学生に会えてはいるがもっと効率的に会いたい」「ターゲット学生がそもそも少ないため会えていない」「ターゲット学生に知られていないため会えていない」「ターゲット学生に存在は知られているが、反応を得られていない」といった課題だ。

こうした課題を解決するためにOfferBoxでは、学生が自分を表現するためのさまざまな仕掛けを用意する。

まず、履歴書には、単に文章を入力するだけでなく、動画や研究スライド、写真を使った表現が可能だ。サイト上で適正診断を受けて、自身のキャリアや志望する企業・業界の研究を行うこともできる。また、自身のプロフィールをどのような業界の企業が閲覧しているか、検索結果やアクセスはどうなっているかをグラフでチェックすることもできる。

学生登録数は累計7万2000名で、2017年度の登録学生数は6月時点で3万7000名を超えている。著名な国公立、私立大学であるほど学生からの認知度が高いことが1つの特徴だ。

「新卒採用では、採用基準を満たす人材との遭遇率は10人に1人と言われています。その10人に1人の採用基準を満たした本当に会いたい学生だけにアプローチできるのがOfferBoxの強みです。人工知能による検索システムを導入しており、企業が会いたい学生を優先的に表示します」(中野氏)

一本釣りでも、母集団形成でも

あるシステム会社では、はじめての新卒採用にあたり、学生からの認知度が低く競争の激しい情報系学生をどう採用するかが課題だった。そこで、OfferBoxを使って「ベンチャー・中小志望」「音楽or留学ofボランティアの経験あり」という人材に絞って、2週間に20名にオファーを出した。うち8名が選考に進み、利用開始3ヵ月目には3名を採用することができたという。

「企業の認知、企業への興味を高められるのがダイレクトリクルーティングの特徴です。学生に寄り添い、相互理解を深めるところに力を注げば、大手にも勝つことができます」(中野氏)

また、従業員5000名超のある文房具メーカーでは、学生の認知と仕事とのギャップを埋めたいというニーズからOfferBoxを利用した。

同社では、16卒採用で300名にオファーを出して直接コンタクトをとり、そのうち50名を選考。選考フローはOfferBox経由の学生と一般公募の学生とを分けずに行い、最終的に7名を採用することができた。

「”一本釣り”だけではなく、顔の見える中身の濃い母集団から5名~10名といった人材を採用することもできます。接触回数を増やし意向を汲み上げることもポイントです」(中野氏)

会場では、藤澤氏と中野氏によるパネルディスカッションも開催。どんな検索軸で求める人材を絞り込んでいくかや、人材を見極めるためには何を重視すればよいか、ハイパフォーマーに共通する傾向にはどんなものがあるかなどを議論した。

そのうえで「就活生の行動を分析し、自社に適した採用アプローチをとることが重要です」(藤澤氏)、「学歴などの誰もが考える検索軸ではなく、自社独自の検索軸を持つことが競争優位となります。採用のナレッジを蓄積し、効率よく希望する人材を獲得してほしいと思います」(中野氏)などとアドバイスした。

※ 本記事は掲載時点の情報であり、最新のものとは異なる場合がございます。予めご了承ください。

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