マイナビは1月13日、「マイナビ人材ニーズ調査」の結果を発表した。調査は2021年12月8日~10日、人材採用に関して「採用実施」「手法選定」「雇用の決定」のいずれかの決裁権を持つ採用担当者2,036名を対象にインターネットで行われた。

  • <雇用形態別】>2019年~2021年の採用実績と2022年の採用予定

    <雇用形態別】>2019年~2021年の採用実績と2022年の採用予定

2021年の採用実績割合は、正社員(新卒、中途)・非正社員(契約・嘱託、パート・アルバイト、派遣)のすべての雇用形態において前年より減少。2019年からの推移では、正社員はほぼ横ばいだったが、非正社員は「契約・嘱託」(6.1pt減)、「パート・アルバイト」(8.6pt減)、「派遣社員」(4.1pt減)と、いずれも減少傾向に。

一方、2022年の採用予定割合はいずれの雇用形態においても、2021年の採用実績割合よりも増加傾向に。今後の新型コロナウイルスの感染状況によるが、経済活動が回復すれば、また人材ニーズも回復してくると思われる。

  • 採用(契約)のスタンス 雇用形態別

    採用(契約)のスタンス 雇用形態別

採用理由について雇用形態別に見ると、「新卒」「中途」ともに、「専門能力や技術を持つ人材の獲得」(新卒40.7%、中途48.8%)が最多に。これまで「新卒」は「事前の計画による定期的な採用」が最多だったが、徐々にその割合は低下し、より個人の専門的なスキルや能力に注目する志向が高まりつつあるようだ。

他方、「採用スタンス」については、「新卒」は「ポテンシャル重視」(45.3%)が最も多く、「中途」では「即戦力人材を重視」(59.2%)が最多に。同じ「専門能力や技術を持つ人材」という観点でも、「新卒」は「将来的に戦力となること」が求められ、「中途」は「今、戦力である」ことが求められることがわかった。

  • 2021年4月に施行された「改正高年齢者雇用安定法」で努力義務とされた「70歳までの就業機会確保」に、どのように対応しているか

    2021年4月に施行された「改正高年齢者雇用安定法」で努力義務とされた「70歳までの就業機会確保」に、どのように対応しているか

次に、2021年4月に施行された「改正高年齢者雇用安定法」で努力義務とされた「70歳までの就業機会確保」に、どのように対応しているか聞いたところ、「70歳までの継続雇用制度の導入(自社にて継続雇用、再雇用制度含む)」(19.8%)が最も多く、次いで「希望するときは、70歳まで継続的に業務委託契約を締結する制度を導入」(17.3%)と続き、全体の63.1%がなんらかの対応を行ったことがわかった。