「体験」と「共感」、今どき「ゆとり世代」社員を辞めさせない育て方

  [2016/02/16]

「体験」と「共感」、今どき「ゆとり世代」社員を辞めさせない育て方

あなたの企業では、苦労して採用した若手が育たないと嘆いていませんか? 厳しくすると退職につながりやすく、従来の教育方法が通用しなくなっている「ゆとり世代」。人事担当者や研修担当者は「ゆとり世代」だからと嘆くのではなく、今どきの若手社員の考え方に合った方法で教育していく必要があります。

「ゆとり世代」を教育する側から見た課題

「ゆとり教育」のもとで2002年度以降に小中高校を過ごしたいわゆる「ゆとり世代」は、それまでの詰め込み教育に代表される教育方針を変えて、価値観の多様化につながる、「無理をしない」「自分の考えを大切にする」などの考え方を生んだとも言われます。教育する側が、それ以前の世代が多いため、新人や若手の教育や研修に戸惑う担当者も増えてきています。教育する側から見た課題として、次のようなものが挙げられます。
 仕事は教わるものだと思っていて、自ら学ぼうとしない。
 指示すれば最低限の仕事をするが、自分なりのアイデアや工夫が見られない。
 知識は身についても、根本的な仕事を理解していない。
 若手が育たないと、会社の成長もない。
 少し厳しく指導すると、モチベーションが下がったりすぐに辞めてしまったりする。

「ゆとり世代」を理解することから始めよう

価値観の違う相手を教育するためには、相手の価値観を理解する必要があります。考え方が違っても、価値観が同じであれば、もののたとえや言葉で理解させることができますが、価値観が違う場合は相手の価値観が理解できないと相手に伝えることができません。

「ゆとり世代」の特徴として、情報社会の中で判断基準が多様化し、考え方が変化しやすいことが挙げられます。情報を重視するあまり、リスクを恐れて行動する前に判断することも少なくありません。「ゆとり教育」の特徴のひとつに「無理をしないでできることをする」ということがありますが、行動は相手から強制されるものではなく、自分がやりたいか、できるかで判断する、という傾向があります。そして、この判断は、自分で考えるだけでなく、ほかの情報や人の評価など外部の情報をもとにじっくり比較検討されることも多いのです。
したがって、正しい情報を適切に与えて、自分にできることであるという自信を持たせれば、知識やスキルも今までの若手よりも早くアップする可能性があります。

知識を活用し、仕事に結びつく研修方法とは?

「ゆとり世代」の口癖のひとつに「聞いたことがある」「知っている」という言葉があります。「知っている」ことを、やったことがなくても「自分でできること」と勘違いしてしまうケースがあります。「知っている」と「できる」の違いを認識し、知識と行動を結びつける体験を重視した研修方法が注目されています。

社内で行う直接の業務と異なる体験型研修
営業なら物を造る、製造・開発ならマーケティング調査から販路の開拓をする、など、実際の業務ではない体験を0から完結するまで経験させる研修です。実際の商品は架空のもので、失敗しても実際の業務に差し障りのないやり方で行います。

大切なのは、単なるロールプレイングやチーム間の競争ではなく「体験知」を高めることです。社外での大掛かりな体験でなくても、社内のイベントやプロジェクトなど業務に直接関係のないことで、企画・立案・交渉・運営などを一通り担当させることでさまざまな体験ができます。また、業務上の失敗が退職に結びつくこともあるため、場合によっては失敗を前向きにとらえられるよう、あえて失敗させることも必要です。

辞めない社員は研修終了後のフォローで決まる

「ゆとり世代」であるかどうかに関わらず、教育・研修は終了したときがスタートです。専任の教育・研修担当者は研修後に担当した新人に会うことが少なくても、実際の業務に活かされているか、本人のモチベーションはどうかといったことを定期的に確認する必要があります。もちろん直属の上司とも連絡を取り合い、次回の教育や研修につなげることも重要です。

体験型の研修は、成功体験と失敗体験をすることにより、「ゆとり世代」に会社の価値観を理解させて業務につなげていくことが重要です。体験から企業の社風や価値観を理解できれば、退職者も少なくなり、業務にも前向きになるでしょう。「ゆとり世代」は、価値観を理解することができれば、優れた情報収集力と自分の考え方を盛り込んだ、今まで以上に活躍する社員になっていくでしょう。


本記事は「キャリア採用ラボ」から提供を受けております。
著作権は提供各社に帰属します。

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