6. 面接が煮詰まる(Not conducting a good interview.)→上手に面接を進行する

同記事によれば「面接を上手く進行するスキル、候補者から聞くべきことを聞き出すテクニックは誰もがもっているものではない」、つまり、ある程度のトレーニングが必要だという。面接官を務めるなら、インタビュースキルのハウツー本/記事に目を通すぐらいはしておいたほうがよさそうだ。グダグダの面接は、双方にとって不幸な時間にしかならない。

7. 協調性を見ない(Not looking for a good fit.)→職場の空気に溶け込めそうかを判断する

あなたの職場にもいるかもしれない「なぜか浮いちゃっているヒト」。職場の空気になじむことができず、結果、妙な緊張感が生まれ、その人がいるとギクシャクした感じになってしまう…同記事によれば、「そういう人材を採ってしまった採用担当者自身が職場で浮いている可能性がある」とのこと。なるほど、"空気を読めない"人々が作る負の連鎖というわけか。そのしわ寄せの行き先は結局、現場にほかならない。

8. 内定通知を出さない(Not giving employees offer letters.)→条件を明記した内定通知を送る

さすがに内定者に通知を出さない会社はないだろうが、採用条件を文書化しない、あるいは一部の条件を明記しない、誤解を招くような表現を使う(残業代や交通費込みの給与を提示する)、などはよくある話である。同記事では、給与、ボーナスはもちろん、有給休暇や福利厚生、退職規定まできちんと盛り込んだ内定通知を出すべき、とある。

余談だが、筆者が知っている会社では社長自らが内定者に通知を送っていたが、その内容に誤記(配属部署が違う、内定者の名前を間違える、etc.)があまりに多く、呆れた内定者から入社を断られたケースもあった。応募者の履歴書に正確さを求めるなら、企業側も同様の気遣いはすべきだろう。

9. 準備をせずに採用に臨む(Not being prepared.)→目的を明確にして人を採る

「ろくに準備もせずに採用に臨めば、簡単にミスを犯す」と同記事は警告する。会社(または該当部署、担当者)は、どんなタイプの人材を求めているのか、採用プロセスに入る前にいま一度、はっきりさせておきたい。意味不明の質問を何度もしたり、逆に応募者からの質問にはっきりと答えることができなければ、優秀な応募者を取り逃がす可能性が高くなる。

10. 過度に期待する(Expecting way too much.)→期待しすぎない

これはまさしく"その通り"。仮に優秀な人材が採用できたとしても、その人がすぐに成果を出し、下向きの業績を真上に向けてくれるようなことはまずありえない。そこそこ仕事をこなし、同僚や顧客とうまくコミュニケーションが取れる協調性がある人なら、かなり成功した採用だといえるだろう。「沈みかけた船を一人で救ってくれるような人材を探そうとする、その姿勢に問題がある」- ごもっとも。

米国の採用事情とはいえ、日本の企業社会、とりわけ中小企業と重なる部分が多いことに驚かされる。どこの国であろうと、良い人材との出会いは結局、採用担当者しだい、もっといえばその企業の魅力しだい、ということなのかもしれない。